回复: 加入中人网第三贴：绩效管理的对象是什么？
<P class=MsoNormal style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt; TEXT-INDENT: 23.05pt; LINE-HEIGHT: 25pt; mso-char-indent-count: 1.92; mso-line-height-rule: exactly"><SPAN lang=EN-US style="FONT-SIZE: 12pt"><FONT face="Times New Roman">2</FONT></SPAN><SPAN style="FONT-SIZE: 12pt; FONT-FAMILY: 宋体; mso-ascii-font-family: 'Times New Roman'; mso-hansi-font-family: 'Times New Roman'">、系统（包括过程）的<SPAN style="COLOR: red">输出结果</SPAN>是一种绩效</SPAN><SPAN lang=EN-US style="FONT-SIZE: 12pt"><?xml:namespace prefix = o ns = "urn:schemas-microsoft-com:office:office" /><o:p></o:p></SPAN></P><P class=MsoNormal style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt; TEXT-INDENT: 23.05pt; LINE-HEIGHT: 25pt; mso-char-indent-count: 1.92; mso-line-height-rule: exactly"><SPAN style="FONT-SIZE: 12pt; FONT-FAMILY: 宋体; mso-ascii-font-family: 'Times New Roman'; mso-hansi-font-family: 'Times New Roman'">组织的目标就是要使自己的“产出”（包括各种效果和效率），比如企业的产品质量、销售量、利润率等，符合预期的要求，对于系统内的任何过程也一样，所以输出结果作为绩效是十分明确、易于理解的，我想这也是“绩效”最基本的含义。特别要注意的是，这里的绩效是对于系统来说的，并不针对具体的系统因素，也不论具体是谁、是一个人还是一群人在其中工作，完全从整体上来考察。既然不针对“人”，那么这时的绩效管理与那种“扣钱”、“奖罚”的<SPAN style="COLOR: red">“所谓”绩效考核</SPAN>根本风马牛不相及，它完全是为了达到系统目标而进行的，反映了绩效管理自身的根本目的。</SPAN><SPAN lang=EN-US style="FONT-SIZE: 12pt"><o:p></o:p></SPAN></P>
<P class=MsoNormal style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt; TEXT-INDENT: 23.05pt; LINE-HEIGHT: 25pt; mso-char-indent-count: 1.92; mso-line-height-rule: exactly"><SPAN lang=EN-US style="FONT-SIZE: 12pt"><FONT face="Times New Roman">3</FONT></SPAN><SPAN style="FONT-SIZE: 12pt; FONT-FAMILY: 宋体; mso-ascii-font-family: 'Times New Roman'; mso-hansi-font-family: 'Times New Roman'">、系统<SPAN style="COLOR: red">运行状况</SPAN>是一种绩效</SPAN><SPAN lang=EN-US style="FONT-SIZE: 12pt"><o:p></o:p></SPAN></P>
<P class=MsoNormal style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt; TEXT-INDENT: 23.05pt; LINE-HEIGHT: 25pt; mso-char-indent-count: 1.92; mso-line-height-rule: exactly"><SPAN style="FONT-SIZE: 12pt; FONT-FAMILY: 宋体; mso-ascii-font-family: 'Times New Roman'; mso-hansi-font-family: 'Times New Roman'">绩效是一种已经产生、已经过去的状况，但绩效管理的目的并不是要纠缠过去，而是面向将来。在这样的思维下，为了达到预期的输出结果，自然就会要求“系统运行”要正常，不至于产生不良绩效，自然就会把“运行状况”作为一种绩效来加以管理。相对于“输出结果”，“运行状况”是领先绩效。</SPAN><SPAN lang=EN-US style="FONT-SIZE: 12pt"><o:p></o:p></SPAN></P>
<P class=MsoNormal style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt; TEXT-INDENT: 23.05pt; LINE-HEIGHT: 25pt; mso-char-indent-count: 1.92; mso-line-height-rule: exactly"><SPAN lang=EN-US style="FONT-SIZE: 12pt"><FONT face="Times New Roman">4</FONT></SPAN><SPAN style="FONT-SIZE: 12pt; FONT-FAMILY: 宋体; mso-ascii-font-family: 'Times New Roman'; mso-hansi-font-family: 'Times New Roman'">、人的<SPAN style="COLOR: red">工作结果</SPAN>是一种绩效</SPAN><SPAN lang=EN-US style="FONT-SIZE: 12pt"><o:p></o:p></SPAN></P>
<P class=MsoNormal style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt; TEXT-INDENT: 23.05pt; LINE-HEIGHT: 25pt; mso-char-indent-count: 1.92; mso-line-height-rule: exactly"><SPAN style="FONT-SIZE: 12pt; FONT-FAMILY: 宋体; mso-ascii-font-family: 'Times New Roman'; mso-hansi-font-family: 'Times New Roman'">人的工作是一个小系统、小过程，因此人的工作结果与系统的输出结果一样，也是一种绩效。不同的是，它涉及到了具体的个人，于是绩效管理的“杯具”也随之而来，那种<SPAN style="COLOR: red">“所谓”的绩效考核</SPAN>进入到了绩效管理中，这原本并无不妥，关键是它在很多场合替代了绩效管理，成了绩效管理的最终目的，有时被滥用了。</SPAN><SPAN lang=EN-US style="FONT-SIZE: 12pt"><o:p></o:p></SPAN></P>
<P class=MsoNormal style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt; TEXT-INDENT: 23.05pt; LINE-HEIGHT: 25pt; mso-char-indent-count: 1.92; mso-line-height-rule: exactly"><SPAN lang=EN-US style="FONT-SIZE: 12pt"><FONT face="Times New Roman">5</FONT></SPAN><SPAN style="FONT-SIZE: 12pt; FONT-FAMILY: 宋体; mso-ascii-font-family: 'Times New Roman'; mso-hansi-font-family: 'Times New Roman'">、人的<SPAN style="COLOR: red">工作行为</SPAN>是一种绩效</SPAN><SPAN lang=EN-US style="FONT-SIZE: 12pt"><o:p></o:p></SPAN></P>
<P class=MsoNormal style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt; TEXT-INDENT: 23.05pt; LINE-HEIGHT: 25pt; mso-char-indent-count: 1.92; mso-line-height-rule: exactly"><SPAN style="FONT-SIZE: 12pt; FONT-FAMILY: 宋体; mso-ascii-font-family: 'Times New Roman'; mso-hansi-font-family: 'Times New Roman'">同样理由，人的工作行为与系统运行状况相类似，也是一种绩效。其实，在系统化日益深入的现今，组织的许多关键绩效并不能与某个个人直接相关，过分分解关键绩效指标有时反而会使管理复杂化，反而可能关注了“芝麻”，忽视了“西瓜”，很多情况下也是不可能的，于是，对个人行为绩效的管理便应运而生。</SPAN><SPAN lang=EN-US style="FONT-SIZE: 12pt"><o:p></o:p></SPAN></P>
<P class=MsoNormal style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt; TEXT-INDENT: 23.05pt; LINE-HEIGHT: 25pt; mso-char-indent-count: 1.92; mso-line-height-rule: exactly"><SPAN lang=EN-US style="FONT-SIZE: 12pt"><FONT face="Times New Roman">6</FONT></SPAN><SPAN style="FONT-SIZE: 12pt; FONT-FAMILY: 宋体; mso-ascii-font-family: 'Times New Roman'; mso-hansi-font-family: 'Times New Roman'">、人的<SPAN style="COLOR: red">特质表现</SPAN>也是一种绩效</SPAN><SPAN lang=EN-US style="FONT-SIZE: 12pt"><o:p></o:p></SPAN></P>
<P class=MsoNormal style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt; TEXT-INDENT: 23.05pt; LINE-HEIGHT: 25pt; mso-char-indent-count: 1.92; mso-line-height-rule: exactly"><SPAN style="FONT-SIZE: 12pt; FONT-FAMILY: 宋体; mso-ascii-font-family: 'Times New Roman'; mso-hansi-font-family: 'Times New Roman'">特质是人自身所具备的，这里所说的特质包括知识、能力、技能、个性等。教育培训也关注人的特质，它与绩效管理关注“特质”有什么不同？<SPAN style="COLOR: red">作为“绩效”的特质必须在工作中表现出来</SPAN>。庞统与诸葛亮一样是“人中龙凤”，但当他每日喝酒睡觉时，张飞能知其本领吗？只有当他半天处理完所有积案，我们才领略到了他的过人才能。把特质看成绩效，是因为它会影响工作结果，但<SPAN style="COLOR: red">没有表现的特质仅仅是内在的特质，而不是绩效</SPAN>，也不可能影响个人的工作绩效，故从绩效管理的角度考察特质，通常是通过考察被考评者的行为表现来实现的。在此，我们再一次看到，<SPAN style="COLOR: red">绩效一定是一种已经发生的客观状况</SPAN>。反过来，如果特质所表现的行为我们无法观察到，同样不可能加以管理（由此，用一张同一的考评表进行</SPAN><SPAN lang=EN-US style="FONT-SIZE: 12pt"><FONT face="Times New Roman">360</FONT></SPAN><SPAN style="FONT-SIZE: 12pt; FONT-FAMILY: 宋体; mso-ascii-font-family: 'Times New Roman'; mso-hansi-font-family: 'Times New Roman'">考评需要慎重）。</SPAN><SPAN lang=EN-US style="FONT-SIZE: 12pt"><o:p></o:p></SPAN></P>
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<P class=MsoNormal style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt; TEXT-INDENT: 23.05pt; LINE-HEIGHT: 25pt; mso-char-indent-count: 1.92; mso-line-height-rule: exactly"><SPAN style="FONT-SIZE: 12pt; FONT-FAMILY: 宋体; mso-ascii-font-family: 'Times New Roman'; mso-hansi-font-family: 'Times New Roman'">综上所述，绩效管理关注两个方面，一是面向“系统”的，二是面向“人”的，<SPAN style="COLOR: red">概略地讲，可以说绩效管理的对象是“系统”和“人”</SPAN>，当然，是“系统”和“人”的绩效，具体有五种。对于不同种类的绩效，管理方式和所用的工具会有所不同。</SPAN><SPAN lang=EN-US style="FONT-SIZE: 12pt"><?xml:namespace prefix = o ns = "urn:schemas-microsoft-com:office:office" /><o:p></o:p></SPAN></P><BR><P class=MsoNormal style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt; TEXT-INDENT: 23.05pt; LINE-HEIGHT: 25pt; mso-char-indent-count: 1.92; mso-line-height-rule: exactly"><SPAN style="FONT-SIZE: 12pt; COLOR: red; FONT-FAMILY: 宋体; mso-ascii-font-family: 'Times New Roman'; mso-hansi-font-family: 'Times New Roman'">“绩效”是我们能够看到的一种业已发生的状况，而我们想要的却是对未来进行控制</SPAN><SPAN style="FONT-SIZE: 12pt; FONT-FAMILY: 宋体; mso-ascii-font-family: 'Times New Roman'; mso-hansi-font-family: 'Times New Roman'">，因此，绩效管理的基本任务之一就是通过测量、评价、分析当前绩效，发现绩效后面隐藏的问题和因素，以便加以控制、纠正和改进，提升今后的绩效，无论对“系统”还是对“人”都一样。“使绩效符合预期的目标要求”，是绩效管理的根本目的。</SPAN><SPAN lang=EN-US style="FONT-SIZE: 12pt"><o:p></o:p></SPAN></P><BR>
<P class=MsoNormal style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt; TEXT-INDENT: 23.05pt; LINE-HEIGHT: 25pt; mso-char-indent-count: 1.92; mso-line-height-rule: exactly"><SPAN style="FONT-SIZE: 12pt; FONT-FAMILY: 宋体; mso-ascii-font-family: 'Times New Roman'; mso-hansi-font-family: 'Times New Roman'">曾经看过一本书，它论述的诊断方式（诊断应该说是绩效管理的一个重要环节）是：（过程）结果→过程（结构和运行状况）→系统因素（包括人），是一种由表及里的诊断模式，与上面谈及的</SPAN><SPAN lang=EN-US style="FONT-SIZE: 12pt"><FONT face="Times New Roman">5</FONT></SPAN><SPAN style="FONT-SIZE: 12pt; FONT-FAMILY: 宋体; mso-ascii-font-family: 'Times New Roman'; mso-hansi-font-family: 'Times New Roman'">种绩效顺序类似。反观绩效管理，我以为，按照这样的顺序展开，一般来说比较适宜。有些绩效管理基础较弱的企业，可以从“系统（过程）”结果绩效入手。</SPAN><SPAN lang=EN-US style="FONT-SIZE: 12pt"><o:p></o:p></SPAN></P>