回复：【3 】薪酬福利理论实践经验谈之：== 工龄工资的巧妙设计
我们公司工龄在基本工资中不体现，只是在企业年金的分配时体现，在本公司服务满N年以后可以享受企业年金的企业缴费部分。回复：【3 】薪酬福利理论实践经验谈之：== 工龄工资的巧妙设计
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<P>只是想问一下，有这样实施了吗？看起来在实施中麻烦和抱怨会不少</P>回复：【3 】薪酬福利理论实践经验谈之：== 工龄工资的巧妙设计
见过最多的就是本企业的工作年限*标准金额，假如有的员工在本企业工作了十年，按50元/年的话，那么工龄工资就占了很大一部分，而且是没有上限限制的，觉得有些不合理。回复: 【3 】薪酬福利理论实践经验谈之：== 工龄工资的巧妙设
<P><FONT size=4> 其实大多企业还是存在工龄工资的，只是标准都不高，在工资总额中所占比例也小，仅仅是起认可员工累计贡献的作用。</FONT></P><P><FONT size=4> 我个人不造成工龄工资设计成一条下开口的抛物线。成长期和成熟期可以区别下，但衰退期降下了标准是不妥的。员工把青春和热血都洒到企业中，经年累月地为企业发展作出自己的贡献。先不论贡献大小，起码对企业的忠诚得承认吧？另外，过了成熟期就降低其工龄工资标准，更有嫌弃之嫌疑。</FONT></P>
<P><FONT size=4> 因此，根据楼主"抛物线"工龄工资的优势，本人有几点看法，现提出来，希望楼主不要见怪：</FONT></P>
<P><FONT size=4> 1、要说论功行赏，在这一块上下功夫不值得，毕竟金额不大，可以在绩效奖金等模块动脑筋。</FONT></P>
<P><FONT size=4> 2、工龄工资反映的是员工在企业中的累计贡献，何来"论资排辈"之说？</FONT></P>
<P><FONT size=4> 3、若说提高员工的积极性，绩效工资或是奖金可能作用更大。</FONT></P>
<P><FONT size=4> 4、对于楼主的“ 有利于减少员工流动率”，更是抱怀疑态度。“抛物线”工龄工资下，老员工的泄气与愤懑，新员工的惶恐，于减少员工流动率不会有什么好处，不适得其反就好了。</FONT></P>
<P><FONT size=4> 再说了，工龄工资只是工资组成的很小部分，所占金额并不大，何必去搅乱它，到头来羊肉吃不到还弄一身臊？</FONT></P>
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个人认为，工龄工资的设置目的就是鼓励那些认同公司价值，愿意为公司做出贡献的员工，希望员工和企业一起成长，但是工龄工资应该有个上限，不能一味的随工龄增长，不然工作10多年的员工单工龄工资就一大堆，其他工资内容又如何分配回复：【3 】薪酬福利理论实践经验谈之：== 工龄工资的巧妙设计
我司的做法是工作满一年的员工每月50元，每增加一年每月加10元，即工作满一年的，50/月，600元/年；满2年的60元/月，720元/年，在年底和年底双薪一起发放，不知道这样合不合理呢？回复：【3 】薪酬福利理论实践经验谈之：== 工龄工资的巧妙设计
参考价值比较大。但是我们单位实施工龄工资后，却造成一个很公平的事情，也算是抛物线
双抛物线
一条是按照工作时间确定
一条是按照职级递增确定
可事实上，由于双轨制，导致产生了较大的人员波动
这是一个很不愿意看到的事情
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<P> 原帖由 <B>“平”淡是真</B> 于 2010-5-29 10:35:00 发表<BR>很棒，学习了。烦请版主能否具体讲解下工资分配方法，比如工资总额=基本工资+工龄工资+绩效工资+各类津贴+……，其中各项有没有具体的比例分配？谢谢！ </P><P>我也想问这样的问题，要怎样才算是一个合理的比例？</P>