都说的挺有道理的，但我一直不喜欢做绩效那块，一直觉得是个吃力不讨好的事
现在供职的是一家20年的民营销售企业，其历史可用悠久来形容，但是人力资源一直处于一个非常卑微的位置。集团45家分部分别设立了人事部，其基本职责是招聘培训员工关系管理和销售支持。年初从子公司锻炼一年后调入了南中国区人力资源部，负责招聘绩效，才发现绩效考核是一块空白……所以现阶段我还处于摸索设计阶段。框架已于四月份大概落成，现在子公司总经理这个层级试行。绩效面谈的环节由我和区域经理进行，在一线市场的时间占比30％左右。对于新生事物，大家更多的是恐惧，担心这个考评会和负面的激励如惩罚、降职甚至辞退挂钩。所以开始的时候一些访谈对象都不是很愿意讲真话，浪费了很多时间……后来利用各种渠道进行宣传宣导才有所改观。
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支持9楼老大！现在我正在事业部做的也就是这些，做一些绩效的宣传等。向9楼学习。
不过不知道9楼是真的刚注册呢，还是临时用马甲来发言的唉。
本帖最后由 云龙三现 于 2010-6-29 18:26 编辑
走出办公室与多思考学习是不矛盾。多思考才能为沟通理清思绪，没思考的沟通是侃天。而不断的学习是为你进一步的作好HR工作的技术保障。如果一个人长时间坐在办公室，你就认为他不合格吗？显然不是。
HR的职能人员是需要深入一线现场去了解，但你不能想象一个HR team-leader把他60%的时间放在现场----作为一个中层管理人员，他不但要会做，还要知道怎么教手下去做！所以我认为你的工作地点，工作时间的分布与你自身工作职责息息相关！
一点看法：
HR是不是要常常出现在现场，这个要看公司对你的态度，当然还有你自己的定位。我不知道楼主听没听说过建筑施工企业里的技术定额员这一职位，这个职位既要懂施工技术又要懂HR管理，这是较早从事绩效管理的专职岗位，胜任岗位的人，在现场基本上算是“二把手”。反之，只能在办公室里根据定额表核算一下计件工资，做做统计报表。
回复 15# 习聃 的帖子
“技术定额员”我不了解，从字眼上来看我感觉跟很多制造企业中的“IE工程师”有点像噢？
应该说所有HR的办公地点都应该在一线
楼上分析得很有道理，但在实际过程中，如果指标定得不合理或只是流于形式，那就算是下去了，也起不到多大的作用，关键还是要看指标是否合理可行，在这个基础上再收集数据和掌握情况。
下基层除了要了解专业资料外，还要了解非专业资料，如企业生产什么，如何生产，员工对公司满意或不满意的一些日常行为等。
面前总是有条“沟”，“通”不了，精辟！{:3_59:}