请教：这样的绩效考核评分尺度如何？
本帖最后由 qxj189810 于 2010-6-28 08:30 编辑评分尺度：
“100创造性地、完全超乎预期地达成目标；
85—明显超越目标；
70―完成目标；
60—基本达成目标，但有所不足；
40—与目标存在明显差距；
0分—未进行此项工作”
评分。
每个人的每个月的重点工作不超过5项，每项都用此尺度进行评分，先自评，然后领导核实，重新评分，最后的得分级等级对应为：
一、上（90——100），绩效为1.25（比例不超过10%）；
二、中上（80——89），绩效为1.10)（比例不超过30%）；
三、中（70——79）、绩效为1.0；
四、中下（60——69）、绩效为0.8。
这个是某公司绩效考核评分尺度，针对的人群是研发人员和办公室管理员工，
有以下几个问题，请高手给予帮忙呀.
问题一、请问这样的尺度合理吗？
问题二、这样的评分尺度应该适合的人群是哪一类？
问题三、办公室工作人员适合哪一种考核办法？
回复：请教：这样的绩效考核评分尺度如何？
这个方法我也实践过，管理成本太高！ 回复 2# qxj189810 的帖子天涯，管理成本高体现在哪些方面？ 没什么不妥的，难以衡量的行为用行为量表来解释，而且研发部的工作产出更是无法详细量化来度量。建议能量化的量化，不能量化的才用上述行为化标准。 回复 4# jadecheng 的帖子
需要对每项工作计划开发出评估量表，不同的工作计划可能是从数量、质量、时间、成本这四者的一个或几个的组合来进行评价的，例如：XX产品市场推广策略制定，成果输出为PPT报告，时间为X月X日，那么在评估时，既需要考察时间，也需要考察PPT报告质量，时间很容易进行评估，但质量呢，就可能需要开发新的评估量表；推而广之，很多类似的工作都需要重新开发评估量表，对HR人员、各级管理者的要求是很高的。楼主所列的评估量表：
100-创造性地、完全超乎预期地达成目标；
85—明显超越目标；
70―完成目标；
60—基本达成目标，但有所不足；
40—与目标存在明显差距；
0分—未进行此项工作。
其实是存在很多漏洞的，例如，什么叫“创造性的、完全超乎预期地达成目标”？这个评估标准是难以进行判断的。在我所经历过的实操中，如上例所举的这种重要性的工作，都会在月度会议上进行汇报，通过即达成，老板会点评，以这些来进行综合性评估。至于说到平时的工作计划，实操中是很难以评估的。
没什么不妥的，难以衡量的行为用行为量表来解释，而且研发部的工作产出更是无法详细量化来度量。建议能量化 ...
jadecheng 发表于 2010-6-28 08:35 http://bbs.chinahrd.net/static/image/common/back.gif
这个根本就是一种评估量表，哪里来的行为？ 本帖最后由 qxj189810 于 2010-6-28 08:43 编辑
因此，对月度工作计划的评估，顶多只能从时间上来进行衡量，如果要衡量质量，目前是非常困难的。在2000年左右，很多国内企业，都是使用这种月度工作计划管理办法来对工作计划进行评估的。 “100创造性地、完全超乎预期地达成目标； 85—明显超越目标”
以上是否有点小问题？？100-达到目标，85-超越目标。？？？
尺度合理吗？--外人不好判断
研发人员和办公室管理员工---衡量业绩的标准应该差别较大
办公室工作人员适合哪一种考核办法---供参考：70%任务完成情况（不出事）；30%创新提升（搞出事） 其实，这就是咱集团现在用的考核办法，本人为了这种评价尺度与部HRM辩论了多次，也给集团反映了此评价尺度的缺点，但是没人愿意去改变。
我反对此评价尺度的主要原因是，我在此前的单位工作绩效一直是中上的，而在现在的公司，我自己给自己打分业评不到70分，每次我给自己评得很低，但我们HRM都给了我70多点，说我太谦虚了，我说我打的分数是事实。
真的好没办法的，因为月度考核一定影响今后的晋升和年终奖的，每年平均都是中上的话，一定会晋级或晋升，而年底发2。5的月工资，上的话，年底发3个月工资，中只能拿2个月。
各位朋友想象办法，我该如何？
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