通过看到鸣天的贴子,
天哪!竟然这事是发生在我身边的一个亲戚身上，4月20号上交裁仲,5月24日才有受理通知书,7月8日判决,7月16日才收到仲裁判决书,非常令亲戚一家难过到极点，因为他们是最低层的工作者，没法只有寻求仲裁的帮助，可是仲裁没有帮助，反而却在她的伤口中撤盐，现在经济上断了粮，当时开完仲裁庭那天中午发现仲裁庭的人与环卫所领导在餐厅里吃饭。我亲威走上这一步，我现已了解了整个过程，完全是环卫所人的精心策划，辞职申请书也是他们逼迫的，虽题目是辞职申请，内容实际上是辞职协议书，不补偿这个工龄、不补偿社保，她是决不会离开环卫所的，可是环卫所领导不理睬，只要你在干活就安排人赶、去办公室找所长说也不理睬,这个过程多痛苦。试问一个低层的劳动者该怎办？为什么仲裁的判决一点都没有采纳申请人提供的证据、争论的录音、这13年来每天延长上班时间2小时，至今所有环卫所的工人都还是这样的操作，申请人提供有20名清洁工签名证实延长工作时间都不采纳？仲裁人员去反而去看张贴在办公室的与实际工作时间完全不符的《规章制度》，也不去问问正在工作中的清洁工人工作几小时。
非常、非常、非常。。。。。气愤，一直没有社保、一直没有签劳动合同、一直一分钱都没有付加班费、节假日工资,天晓得，环卫所竟有这么多违法操作的事，不去追究，竟这样判。可笑的是仲裁竟能判出个1.07元钱来.
请热心的大家帮帮她,接下来怎办?
个人浅见本案的焦点有：
1、 曾某的辞职行为是否是主动协商解除劳动合同或是通知解除的真实意思表示；
2、 社保的诉求有无时效，本案有无超过时效；如果超过时效，能否还能以用人单位未缴纳社 会保险为由解除劳动合同？
3、 当没有考勤时，用人单位的规章制度与劳动者的表述究竟采信谁：
期待专业人士解答。
这个案例值得大家讨论,我也发表下个人意见,和大家学习一下:
一、曾某所服务的环卫所关于工作时间的情况,原告与被告的申诉有很大的出入,这样的情况应同企业负责举证.最高人民法院《规则》第6条规定"在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议的，由用人单位负举证责任。"即举证倒置.只所以称之为举证责任倒置，是因为这类案件的发生，是因为用人单位已经作出了相关的决定，劳动者对此不同意而引发了劳动争议。因此，属于劳动者提起劳动争议，劳动者处于原告的地位，依照"谁主张，谁举证"的原则，应当由劳动者就其不存在相关决定所陈述的事由承担举证责任，但法律将举证责任规定由用人单位负责，因此，属于举证责任倒置。法律规定上述案件举证责任倒置的原因，是因为用人单位距离证据的距离更近，掌握证据资源，既是决定者又是执行者，而且作出相关决定的事实依据和法律、政策依据都在用人单位处，因此，用人单位具有举证上的优势。在作息时间上,企业应将公司作休时间制度拿出来做为举证,且要有公示或证明员工知悉(如签名\培训记录等),同时要提供考勤记录;
二、环卫所从没和曾某签订劳动合同，一年后自动转为无固定期劳动合同.对未签订劳动合同期间支付双倍工资一事,确已过了仲裁期.劳动合同法自2008年1月1日才正式实施，因此，《劳动合同法》第九十七条规定,本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。所以，本案中用人单位应当支付2008年1月1日－2008年12月31日期间的双倍工资。2009年1月1日开始视为用人单位已经与劳动者订立了无固定期限劳动合同，司法实践中认为不再适用双倍工资的规定.但《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。该法从2008年5月1日起实施,根据法不溯及既往原则，2008年5月1日前发生的劳动争议适用《劳动法》规定的六十日的仲裁时效，2008年5月1日后发生的劳动争议适用一年的仲裁时效。因此双倍工资仲裁有效期为2008年5月1日至2009年4月30日,同样过了仲裁期,不予支持;
三、环卫所要求曾某签订的协议实际上是属于劳动合同变更中的工作地点的变更,根据《劳动法》第17条的规定，订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定(合同法第三章也有此条款)。原告不同意合同变更事项,被告要求员工自己走人就是违反了法规,因此期所谓的协议本身就是非法的,不予支持;
四、加班费属于工资的一部分,仲裁法第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。即然加班费属工资组成部分,属于拖欠工资行为,所以不受一年仲裁期条款影响,而是劳动关系终止一年内有效,因此加班费项应发给原告;
五、至于社保办理条款,仲裁机构是不合法的判定.国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条规定：“工资总额由下列六个部分组成：
（一）计时工资；
（二）计件工资；
（三）奖金；
（四）津贴和补贴；
（五）加班加点工资；
（六）特殊情况下支付的工资。
在这六部分中并未包括福利。劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》明确规定： “单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等”不属于工资范围。因此，用人单位不可以将福利约定在工资中，即使作出了这一约定，也是无效的。
六、被申请人支付申请人法定节假日上班工资差额,楼上的兄弟们都说了,我不再一一计算,该款项可以结合本人第一条提出,企业如果不能负担举证责任,应当以原告利益为原则予以结算;
七、关于事实解除劳动合同项,仲裁厅过于草率.法律规定用工单位终止劳动关系时,应通知到员工,并发放中止劳动合同(或关系)书,因此,应要求被告出具中止劳动关系书并确认原告已知悉,如签名等.此款被告要负举证责任;
八、补充:在司法实践中，一般认为，用人单位未订立书面劳动合同而依法应当额外支付的“工资”(未签劳动合同的双倍工资款项)并非劳动报酬性质，因为其支付“工资”的前提不是基于劳动者提供的劳动，而是基于用人单位的违法行为，法律性质上属于“惩罚性赔偿金”，而不是“劳动报酬”，只是其数额按照工资标准支付而已。因此，不适用劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的仲裁时效特别规定。即不纳入工资范围,因此不能以仲裁法第二十七条免责,双倍工资要求已过仲裁期.
以上观点,不周之处,请各位指正!
本帖最后由 kenny1977 于 2010-7-22 22:37 编辑
这个案件，我在群内推荐过几次，鼓励群友解答，很多群友看完案例之后就觉得这个案例太复杂了，内容太多了。我跟他们说，其实这个案例并不复杂，为什么推荐这个案例给你们解答呢，因为，这是一个很好的实践自己的机会，你们可以通过分析本案例来提高自己的能力。在论坛，很难遇到一个类似的实战案例描述得这么详细的，它跟理论上根据知识点来提供的案例不一样，那些案例不会象这个案例一样牵扯很多看起来相关其实无关的会影响你们判断或让你们心烦的东西。因此 ，这个案例可以让大家要学会怎么样把一个看起来错综复杂的案例给解剖了，怎么样从内容中把焦点问题给归纳了，完了再对焦点问题进行分类解答，如此操作的话，你们的分析问题的能力就提高了，遇见案例的处理能力也就提高了。
以下解答仅代表本人的分析，不意味着正确答案。其实，我一直觉得，这个案例，答案并不重要，重要的是分析过程，之前不少人解答了，如： TOHEY、虞城客、kenny1977 等，虽然我们的解答各不相同也不知道对错，但是，只要在解答中有自己的分析，这样就很好了。
本案的争议焦点有以下几点：
一、支付未签定劳动合同的双倍工资差额是否超过了仲裁时效？这个焦点问题解决是否需要支付双倍工资差额的问题（第5项仲裁请求）。
二、本案是员工被迫辞职的还是构成自动离职的？这个焦点问题解决了是否需要支付解除劳动合同经济补偿金和赔偿金的问题。（第2、3项仲裁请求）
三、员工是否有节假日加班和工作日加班，单位是否已足额支付加班费，这个焦点问题解决了加班费问题（第6、7、8项仲裁请求）
四、单位是否需要补缴社会保险，是否超过仲裁时效，这个焦点问题解决了社保请求的问题（第4项仲裁请求）
关于第一个焦点问题，本案申请劳动仲裁的时间为2010年4月后，鉴于未签定劳动合同的双倍工资只支持2008年2月至2008年12月期间的，而该期间的双倍工资，最晚应于2009年12月提出主张，因此，该项请求已超过仲裁时效，具体见安同学的帖子分析：http://bbs.chinahrd.net/fo ... id=188614&from=home《（真实案例）未签定劳动合同的双倍工资纠纷》。也就是说，第5项仲裁请求不应支持。
关于第二个焦点问题，员工于2010年4月12日提出辞职申请，在申请中，其提到辞职的三个原因，一是用工形式发生变化，二是未依法缴纳社会保险，三是未依法签定劳动合同。其中，用工形式发生变化和未依法签定劳动合同不是劳动者被迫辞职的法定事由，而未依法缴纳社会保险则是劳动者被迫辞职的法定事由（法律依据请参考《劳动合同法》第38条）。但是，本案中，员工是已经参加了社会保险的（即使是其自行购买的），考虑到我国是不允许重复参保的精神，因此，非要说单位未依法为员工缴纳社会保险，有点牵强。（因为，员工事实是参保的了）。也就是说，其实，员工被迫辞职的三大理由不太成立。事实上，员工可以以单位拖欠加班费，也就是未足额支付劳动报酬为由提出被迫辞职的。但员工并未以此为理由进行操作。另外，即使认定员工存在着被迫离职的法定事由，根据《劳动合同法》第38条的规定，第1到第6项情形的劳动者被迫解除劳动合同，需要事先通知用人单位方可解除。只有强迫劳动等情形不需要事先通知而可以立即解除的。而案件中，员工并未事先通知了单位其被迫辞职，其提出的是辞职申请而不是被迫辞职通知。所谓辞职申请，这个是需要审批的，在未审批的情况下，员工未上班，其行为已构成自动离职。而被迫辞职通知是书面通知单位因单位存在着法定事由，员工被迫辞职。从案件的事实来看，员工发出的不是被迫辞职通知书，而是辞职申请书，因此，本案的事实是员工在申请辞职未获批准的情况下，未来上班而构成自动离职的。故员工要求被迫解除劳动合同的经济补偿金而事实依据。而要求解除劳动合同的赔偿金，这个的前提条件是用人单位违法解除劳动合同，因此，员工要求解除劳动合同的赔偿金的请求没有法律依据。
也就是说，第2、3项仲裁请求不应支持。
（由此，大家可以看到法律上用词的严谨性，有时，真的是不同的词，意思表示就不一样啊）
关于第三个焦点问题，员工是否有节假日加班和工作日加班，这个应该怎么判断呢，关键要看单位是否有证据证明员工无加班（因广东地区，2年内加班费考勤的举证责任在于用人单位，2年外的加班考勤主张由员工举证证明。不排除我国有些地区的加班费考勤举证责任在劳动者，请大家注意，实践中这点各地认识是有差别的），没有的，则采信员工2年内合理的加班时间主张。显然，2年外的加班考勤，员工无法提供有效证据来认定。而2年内的加班考勤，单位提供了规章制度来主张员工无加班，劳动仲裁在这一点的处理上存在着问题，因为规章制度或劳动合同可以规定了工作时间是无加班的，但是，这样的制度和合同约定是否就得到执行了呢，这个是未知数，因此，还是要看具体的考勤记录的，不能仅凭规章制度就予以认定员工工作日无加班。至于规章制度是否非要员工签字阅读过才能作为认定事实的依据，这个倒不一定，只要规章制度履行民主程序制定而且进行了公示了，即使拿不出证据证明该员工已经知悉了，也可以作为定案的依据（请注意：规章制度有效的几点是：民主程序制定、公示或告知劳动者、内容合法）。因此，本案中，鉴于单位不能提供有效的考勤记录来认定员工2年内无加班，应认可员工合理的工作日和节假日的加班时间主张。
单位是否已经足额支付加班费，这个要看有效的工资条，这里，因不清楚具体的证据材料，无法判断出劳动仲裁是如何认定被申请人已支付申请人法定节假日上班工资2008年180元，2009年180元，2010年261元的，因此，只简单提点一下。
也就是说，应支持员工第6项、第7项合理的加班费主张。
至于员工主张第8项，鉴于不支付加班费的50%--100%的赔偿金请求，根据劳动合同法第85条的规定，该项请求事实上不应该是劳动仲裁的审理范围，应属于由劳动行政部门作出的行政处罚。因此，第8项请求从法律程序上就不应该支持。
关于社会保险问题，社保是政策性的产物，各地的政策规定是不一样的，因为不熟悉当地的社保政策，因此，这里就不过多分析该焦点问题，但我觉得，劳动仲裁的处理应该算妥当的，看起来是有道理的。因此，员工的第4项请求也不应该支持。
本帖最后由 安安的爸爸 于 2010-7-25 21:27 编辑
安安的爸爸老师还表扬我了，呵呵，高兴。{:4_78:}
无论如何!员工没有找到个合适的律师!
没有人帮助他!他也不知道如何寻求帮助!
我还是觉得此案不是技术上的问题!
只是个社会问题!我觉得此种问题要用非常态的方法解决才好!
请热心的大家帮帮她,接下来怎办?
建议通过媒体社会的力量来解决!
当然案子要继续!
一直在关注讨论的进展，谢谢安安分享，辛苦辛苦
经过艰苦的诉讼过程，此案最终协商达成一致意见：环卫所为员工补缴保险，并赔偿员工1W元
1、解除与被申请人的劳动关系；----解除成立
2、支付经济补偿金12825元；-----解除劳动合同前12个月平均工资*N
3、支付赔偿金12825元；----不支持
4、缴纳在职期间的社会保险费（养老、医疗、失业、生育、工伤）；
-----因为个人于2008年7月开始自己缴纳了社会保险，故1997年1月至2008年6月的社会保险诉求已经超过仲裁申诉时效了。
5、未签订合同的双倍工资53200元；-----超时效，仲裁只支持11个月的。
6、延长上班时间的加班费9825.37元；
----争议在《管理制度》是否公示，个人说从没看到过，那就得看单位拿出的证据的充分程度了，而现在大家在网上都无法看到真实的书面证据。
----另一方面可以看考勤。
7、法定节假日工资2192.31元；----注意仲裁时效是一年，不过该案例是广东的，涉及到一些地方性的政策规定。
8、未及时支付劳动报酬的赔偿金12017.68元。----个人证据不足，不予支持。
可以继续上诉去法院，法院的时效长一些。
以上就是我的个人看法。