如何给员工调薪
又到了一年一度员工整体调资期了。每年调资都很头痛，从开始设计方案到最好调整结束，没二三个月折腾不来。 我们企业基本分一线岗位、辅助岗位、管理岗位、技术岗位、市场销售岗位、管理干部，有时普调，有时按不同岗位按不同比例调整，凡每次调整完都有人不满意。 今年调资我还没有成熟想法，想听听大家的意见，你们企业员工调资都是如何设计的？ 调薪不可能让所有人都满意!能做到60%以上的人都满意就不错了! 一年一调可以，不过制度得固定下来吧，一年一变这种方式不好吧。 必须有相应的制度支撑 我们公司也是一年一调，但每次都是整个变动个体系，累死人，想着怎么才能形成体系制度，每年只要根据公司营业额的涨幅和市发布的工资指导价调整就好了，期待高人 得看每个员工的具体表现吧，不能一概而论的。 按七、二、一开进行调薪，也就是说10%不调，平时表现不好的差的，暂不考虑调；70%普调，表现较好的给予调薪；20%特调，有突出贡献的，或表现优秀者都考虑此例。。 不管用什么方法都很难让所有人都满意的，能让60%的人满意就不錯了。{:4_111:} 都调就是吃大锅饭，根据个人的工作评价分出123等来，调的有据，被调的意见也不会很大，但调薪总是不能满足全部人的愿望的。 我们公司是这样做的1.全公司预算：
首先计算出全公司总体的加薪比例，例如是10%，这些包括物价上涨，公司业绩上升和公司的支付能力等因素。
2.普调部分：这部分有点利润分享的味道，除了极少数表现很差的员工没有外（根据考核等级界定），其他员工都享受的。
根据绩效考核结果做个绩效矩阵，定下具体到人的调薪比例。这个结合考核等级以及员工现在的薪酬处于哪个水平。大致的思路是薪酬水平一致的员工，绩效好的多调，差的少调或不调；绩效相同的员工，薪酬水平低的比例应该高于薪酬高的。
3. 特殊调整：
这部分普通员工就没有了，只是针对重点岗位/核心人员或有特殊贡献的了，这个可以采用在第二步预留的一些预算来满足，方式可以通过晋升，特别调整等。这个步骤很重要，因为普调部分几乎是硬性的，但这个可以作为HR支持LM管理的利器，当然也是LM的管理利器。^_^ 本帖最后由 逆流北上 于 2010-8-14 19:31 编辑