我以前招聘的员工主要是一线工人，经常也会遇到类似的问题，一般都是按企业潜规则走，一些特殊和难招的岗位就特别对待。主要还是和上级沟通，把好招聘、试用期考核关，不是所有的H省或J省人都是麻烦的。
企业有位研发部的经理特别挑剔，面试的时候首先看到的不是应聘人员的长处，而是些小细节。比如这个人面试目光不看着他；那个人面试时手机震个不停，业务繁忙；另一个面试时口齿不清，条理性差……本来应聘的人就不多，经过这几阵下来，二三十个候选人，到最后是一个都录用不上。
针对以上状况，细节可以判断一个人的特质，但关键是此特质是否是该岗位所必须？例如做研发，口齿清晰、条理性强是否是必备条件？可以就此跟部门主管做沟通！
关于地域问题： 从某种程度上来说，该公司老总的说法有一定的道理。公司招聘人员，最重要的是文化类同的人员。地域文化则是中国几千年的历史积淀下来的，也是客观存在的事实。地域文化又对我们每个人的世界观、价值观产生着重要的影响。从这个方面来说，我赞同该公司老总的做法。
关于A如何开展工作：人力资源事实上是一个服务性、指导性的工作，在短期内无法改变公司各职能部门负责人在招聘、用人方面的观念与习惯的情况下，做好服务工作是最现实的做法。想办法招到用人部门满意的人选，才是A的第一要务。否则，自己都不保了，更何谈去指导各职能部门人力资源工作？？？？
地域歧视感觉越来越严重了，因为公司是大型国企，希望人员能尽量稳定，工作不好开展啊。
而且公司还在三线城市发展，地域歧视还很严重，怎么处理？求解？
我觉得地域性性格，还是有一点可以参考的。但是还是要具体问题具体分析。其实这个也是经验性的东西，就是我们也不能本本主义。
另外，毕竟用人部门才是最后要对口人才的地方，我们招聘应当是尽量适应用人部门领导的用人习惯。这是很无奈也是必须的。
还好只是域性,要是来个血型,来个笔迹,那还真不知招什么人了
现在企业的招聘随意性还是太大。我们地域性要求倒还好，但是确实对应聘者的要求太多，甚至有点自相矛盾！比如销售人员，87年以后的，本科文凭，又2年工作经验……大家想，那就是要21岁就本科毕业出来的，有几个？
地域性差异有两方面的理解，有一些职位可能就的要求本地化，比如财务人员，其实就是图个安全稳定，或者是名声在外的财务从业人员可能不需要这些；另一方面是出于好管理的考虑，有些人认为同地域化的人员便于抱成团，利于开展工作，殊不知里面存在一些风险，比如销售团队，商业秘密如何保护就会出现问题，在这一点上就需要我们来考虑了。
我的做法是，不考虑地域，只考虑胜任与否，经常和公司高层探讨功高盖主、另立山头的故事和道理，让高层心里有所准备，对我的工作给予支持，另外也会举一些例子说明不能一棒子打死一船人，我们的原则就是用我们能用的，放弃我们该放弃的，完全以工作能力和整体环境为考虑基点。
我的原则是每个人都是人才，关键看他适合在那里以及如何用的问题。