我觉得看公司性质和地理位置和岗位决定。
可以考虑地域性。但不是招聘的唯一或者重要条件。
比如是科技型网络型的公司，这类公司员工流动性很大，员工应该多元化，各地都有，才能汇聚人才。
如果是家族型的制造业，考虑本地和老板本人户籍地的人为好，生产部的工作强度大，而且是培训成本高点，本地人稳定，同时待遇上也好谈点，没有租房压力么。而如何和老板是同一地方的人 ，那么也比较稳定，有归属感。但是容易在公司内部因地域产生派系，内耗大。
而重要岗位和技术含量很高的岗位，这类特殊人才本就是引进机制，我觉得不需要考虑地域，但是为了稳定这类人才，在用人成本上会比较高，比如住房补贴啊，用车之类的，如果相同能力时，考虑下本地人也无妨。
楼主的案例看得我好累啊，英文字母太多啦
个人建议
一、招聘压力转移，给各业务部门设立绩效指标，包括团队建设指标，让用人部门感受到团队管理的压力，而不能简单的压在人力资源部门；
二、与高层交流，说明目前招聘状况，如果完全招聘本地人，需要降低招聘要求，从经验招聘转为能力招聘，侧重内部培养
民营企业里最难的就是和高层交流{:4_99:}
按各个部门领导的要求来招人可能会好些，毕竟最终用人的是他们。
学习一下，总的来说，只有包容的团体才能走大，走强
制定好岗位职责（岗位要求的能力素质模型），规范招聘流程！
楼主公司有岗位说明书和面试评估表么？
岗位说明书,注程文件,评估表都有的,民营企业不缺制度,就缺执行
关于地域歧视，可能多少都会有一些，即使公司总体没有，有些用人部门的领导也会有一些，有的甚至还有学校歧视的，总之，要招聘到业务部门喜欢的一个人非常不容易，当然，慢慢积累经验，做好沟通还是能解决的。首先自己要了解每个部门领导的人员选用标准及喜好，这个很重要，另就是自己选人的能力了。
一般，我先按岗位要求，进行简历筛选，看看能留下的简历量，若充足，在相同（简历上描述）情况下，先将业务部门领导忌讳的地域的简历放在一边待用；自己先初试，看初试情况，若初试没有合适的，就将原来待用的一起初试。选择适当的人找业务部门领导面试，有个技巧，先给他面试他没有忌讳的，但可能在业务能力上或其他方面稍逊一些的，最后面试他不太喜欢的地域的人，当然，这个人一定是你认为很适合这个岗位的人，并在面试前作适当的提醒，领导比较重视的细节，让面试中注意就是。总之，原则是为公司选到合适的人，我们即要迎合业务领导的喜好，又不至于让自己很难。
经验要慢慢积累。
有时会有