顺予谈招聘规划（2）
面试将决定候选人进入公司后的表现及对公司的影响。所以面试规划过程中，我们一定要注意一些问题。这里我们先来看两个案例：
北美某电讯公司兼并了拉美某电讯公司。他们找了一个MBA、曾任另一北美电讯公司总裁、销售行家里手的某人去拉美任兼并后的电讯公司的总裁。一年后，由于文化冲突，拉美这一电讯公司面临倒闭，此次招人宣告失败。后来他们找了一个在美国生活了十年，以讲原则著称的一个土生土长的拉美人，七个月后，电讯公司扭转了倒闭的局面，经营蒸蒸日上。
拉美与美国的文化是存在很大差异性的，美国人去后，还是照搬美国文化，在沟通及对文化的敏感上，美国人不能适应，而拉美公司的员工及客户也不能适应，导致企业一度进入倒闭边缘。而拉美本土人上任后，由于熟悉本土文化，在沟通上八面玲珑，而同时在美生活十年，也熟悉美国文化，所以经过七个月，就扭转了局面。
这里面对招聘面试来说，存在着一个招聘面试的门槛的事情。门槛是以候选人的硬件来定还是软件来定。我们说，MBA、资历、销售行家里手这些都是硬件，而精于沟通、协调、谈判、对跨文化有敏感，这是候选人拥有的软件条件。硬件一般来说是容易培训出来的，而软件则是候选人独有的，不容易经过培训能拥有。
所以我们在招聘面试过程中把什么当成门槛，是十分关键的。
美国西南航空公司在九十年代初发展特别迅速，因此招聘人员十分的多。他们在招聘过程中，由于应聘人员太多，就把20人分成一组，每人上台讲3分钟，介绍自己叫什么，做什么的，有什么长处，然后每个人讲完后，他们在每组挑3-4个进入下一轮面试。他们是怎么在挑选候选人呢？是看上台讲演的能力与水平吗？自信心吗？仪容仪表吗？都不是，他们其实是在看有人上台讲演的时候台下人的表现，因为西南航空是一家提供服务的企业，他们在前面的面试过程中，主要是挑选具有强烈服务意识的人进入下一轮面试。也就是说，有人在台上，你在下面是不是专心听讲，是不是表现出一种强烈的服务意识，一种强烈的尊重人的意识。
下面我们来分析一下面试规划的技巧，我们分成五个方面来进行分析。
一、候选人的行为表现与面试相结合。
所谓候选人的行为表现就是候选人在过去工作中所干的事情。
我们为了让候选人全面展示他的行为表现，可使用“STAR”法。
S—SITUATION，过去干某件事的情景
T—TARGET，干某件事的目标
A—ACTION，干某件事的行为
R—RESULT，干某件事最终的结果
通过“STAR”法深挖候选人的行为表现。
比如某一候选人来应聘销售职位，他介绍说他是原来公司里的销售最好的之一，这种介绍没有任何实际意义。我们得追问，什么情景下进行销售，具体采取了什么行为措施，有多少销售人员，判断销售最好之一的标准是什么？经过这一系列的深挖，你才能真正得出这个人是不是真正的销售高手。
一般来说，现在的候选人也许在面试前做好了精心准备，所以我们得在面试中判断候选人说话的真实性。
真实的情况，一般有以下几种：
（1）、候选人通常说某件事“我怎么样怎么样”
（2）、候选人信心很足
（3）、候选人说话的时候眼神直视着主考官
（4）、介绍情况与简历相符
候选人出现以下情况时，我们可以初步判断候选人可能在编故事
（1） 说话的时候眼神来回转
（2） 举止语言迟疑
（3） 倾向于夸大自我，比如说“我是最。。。。。。。”
（4） 对个别问题答得太流畅
同时，在面试过程中，非语言表现行为也很重要。采用的包括手势、肢体语言、表情等。通过非语言表现行为我们也可以对面试过程进行判断与控制。
（待续）
好
真不错，具有现实的指导意义啊。整个把招聘面试写全了。
谢了。
有理论也有实战
真的感谢还行
可以哦面试是必须的！
我从不相信简历过去并不重要，关键是看他作人的基本品质和素养以及未来能作什么？