这个基本上很难！人力资源此时可以做的就是看该职位人员是否难招，是否不容易上手？如果是，赶快物色替换者，招来同时培养，以防该员工在产假期间出现职位真空。
至于怀孕的员工，没有什么好处理的。人家要生，你公司也没办法，想炒？除非你想吃官司——最终肯定是单位败诉，员工隐瞒的信息不足以造成她正常工作的开展，仲裁也不会支持公司的诉求的。这不明显是就业歧视吗？
话说回来，她隐瞒也是被逼无奈。虽然我们觉得撒谎是令人反感的，但是她不隐瞒你公司会录用她吗，她能找到工作吗？员工这招有点损，但是确实是高招，你拿她没办法！
此时此刻，还是建议公司表现出大度和宽容，以人为本，不要去做无谓的、丢脸面的事情了——比如，找员工理论，对质，“你当时怎么说已生了孩子，现在却又生？”——都是于事无补，传出去了，反而让员工觉得你公司小家子气，落下不善待员工的骂名。 本帖最后由 haopengyou 于 2010-9-8 13:54 编辑
本帖最后由 haopengyou 于 2010-9-8 13:55 编辑
员工会这么做，本身就是社会的就业歧视带来的负面影响
不知道仲裁机构会怎么分析
从人道上讲，不应该为这个事情宣布合同无效
这么讲，如果她隐瞒了自己没有小孩的事实，但是也没怀孕，公司会宣布合同无效吗？不会，对吧？！那说明这个事实不影响其工作，也就不应该成为影响其合同的因素。
这个应该也算是法律漏洞把
如果是在美国，这样的招聘，公司应该反成被告
我有不同意见。
诸位认为可以直接解雇的依据主要是《劳动合同法》第26条第一款：“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变成劳动合同的”。
该条款的关键点在于是否“违背真实意思”。
有朋友就说了，如果我当时知道她根本没有孩子，我就不录用她了。
很好，请仔细查阅《就业促进法》第27条，侵犯公民公平就业权，据说可以罚几万哦。至于有没有违反妇女权益保护法什么的，就不清楚了，留待大家自己考证了。
有朋友又说了，那如果我当时知道她没有孩子，我也会录用她。
那么，“违背真实意思”从何而来呢？
另外，大家似乎没有提到《劳动合同法》第8条：“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明”。
但是，第8条依然无法成为企业因此而解除劳动关系的理由。
因为，该条款的关键在“与劳动合同直接相关”。
那么，案例中的婚姻及生育状况，是否能认为是与劳动合同直接相关呢？
显然不行，理由同上。
因此，我个人的观点是，若无其他规定，企业不得因此提出解除劳动合同（解雇）。
但是，企业如内部有合法规定除外。
于情于理于法，与员工协商解除劳动合同都是最好的方法（适当给点生活费用也可）。 本帖最后由 brigend 于 2010-9-10 18:15 编辑
1、A就算有孩子了，也可以在怀孕，所以不能以是否怀孕来确认她提供信息的准确性；
2、如该员工以前没有孩子，则属于不诚信行为，如员工手册、公司人力资源政策上没有诚信方面的相关约定，则只能留用该员工；
3、建议在员工信息表上附“本人提供信息均真实有效，如有不属实，愿接受公司解除劳动合同处理”字样，并在入职当天请员工填写此信息表并请员工签字；、
HR在做，员工在看，处理一个提供虚假入职信息的员工简单，但乱了公司的用人氛围事情就大了。
我个人也比较讨厌人撒谎。。。
找当事人谈话，首先指出隐瞒及欺骗公司，可以随时废除劳动合同的，如果该员以理据辩，并称公司不能解除合同，说明她是明知故骗的。这样的人，公司用了也很可怕。。。
当是这种状况的话，调其岗位吧，毕竟炒掉不合法。
准她无薪产假
A在面试的过程隐瞒了自己的婚姻问题，并且称自己已经有孩子的行为与劳动合同法规定的欺诈无关，这一问题严格意义上说属于个人隐私。
应聘登记表、员工手册、劳动合同要有明确的约定，向公司隐瞒相关信息，劳动合同无效，但又不得在女员工孕期降低其基本工资或者解除劳动合同。要是解除劳动合同，赔偿也要计算到哺乳期结束，不如需要双方协商，调岗或怎样~·
确实比较麻烦，不过现在公司的入职表中难道还有育否么？我们公司只有婚否，A肯定是填已婚了，像有没有孩子应该是口头获知的吧，
辞退肯定是不行的了，我觉得还是跟A深入的谈一下，抓住她不诚实这个缺点，看看能不能给补偿让她自动离职或者说调岗