HR招聘工作的困惑和痛苦点案例分享与讨论
HR招聘工作的困惑和痛苦点案例分享与讨论论坛9月主题活动—把案例分析进行到底，举办得红红火火，为支持观火的9月主题活动，二师兄特组织HR系列困惑和痛苦点案例分享及分析解决活动，希望能借此主题，分享出各位HR在工作中的困惑和痛苦点，并邀请高手为各位会员的困惑排忧解难。各位HR同仁可以把你平时在规划和战略工作中遇到的痛苦点或困惑（例如：HR如何提升现场招聘的效果、HR如何设置结构化题库、HR如何结合胜任力测评做好招聘工作、HR如何建立自己的测评中心、HR如何开展猎聘高层岗位工作、HR如何招聘普工等等）最好能把主题结合案例，通过案例的形式跟帖，（确实没有案例的可以就写自己的困惑和痛苦点），凡是跟帖提出自己的困惑或痛苦点的且有案例结合的奖励30分，凡是精彩解决别人的困惑的奖励30-50分不等。欢迎大家一起提出问题，并帮忙解决问题，欢迎踊跃参与，谢谢。本帖最后由 打哈欠的猪 于 2010-9-15 12:46 编辑
大家好，我所处的是一家汽车维修企业，在日常招聘工作中常常遇到这样的问题：面对应聘的维修技术人员，人力资源部在实施招聘工作时，往往无法确定其技术水平，仅针对以往的工作经历及试工的结果确定其薪酬（该行业从业人员文化水平普遍偏低，笔试基本不行，资格证参考价值又不高），这样在很多时候效果都不是很好，特别是对高端技术人员的时候，请问大家有没有好的办法？ 回复 2楼 刘卫 的帖子
HR主要是起到桥梁作用以及把关作用，对应聘者综合素质、职业操守等进行评估，具体到技术上的考量，就应该倚仗公司里资深的技术人员的协助了！
公司规模比较大，人数过万，困惑是我的几乎所有工作都靠自己探索，刚晋升的上司基本采取放羊式的方式。。。 谢谢了。主要是这个行业的技术人员特别紧俏，招聘的工作比较难办，好不容易招来的人由于车间的人不配合或者使坏，好多人做不了多久适应不了就走了。
再一个，我们实行的薪酬保密制，在具体定薪酬的时候是由人力资源部来定的，这就导致技术评级与工资谈判不是同一个部门来完成，导致信息的不对称，常常导致面试的人乘兴而来败兴而归，而合适的人也留不下来 我的困惑是招聘经常被放鸽子... 今年我所在的IT企业经历了从没有有过的“招工荒”，也问过一些同行，很多类似小企业也面临同样问题。大企业相对薪资高，福利好，人员招聘容易，对于中小企业来说，薪资水平一般，对人员的要求又很高，确实给HR很大的难题。 由于薪资的原因，招不到合适的销售人员，即使招进来了，流失率也比较高，上司催，压力好大啊。 回复 5楼 刘卫 的帖子
刘兄，感同！ 我的困惑和6楼一样，招聘经常被放鸽子。但不知道问题出在哪里