我們公司好像這一快做的比較少,其實做背景調查的效果不會很好,一般調查的時候只能打到之前公司HR那裡.HR能給你的信息也只是從人事系統基本信息,很有限.
回复 7楼 六六诶 的帖子
我不這么認為,對於剛畢業的我覺得只要不要學歷造假都沒什麼很大的關係/
高管就不一樣,他在公司帶團隊,責任大,給公司造成的影響大.應該了解一下他在之前公司的工作狀.
有过，我觉得应该是根据岗位而定，在调查前最好让当事人知道，不会照成对他不信任的想法，夸大待遇没有关系，按照现在公司的标准执行就行了，只要他能接受就行，又不是高端的职位，在后期做出业绩再调整，用业绩说话调整工资合情合理
背景调查是不是关键岗位去调查，一些基础岗位需要去做吗？
一般只会对较重要和较高职位的应聘者进行调查,一般的只要有离职证明就好了
所以啊,为什么那么多造假的呢,无非也是一个敲门砖而已,想有更好的发展空间,如果不造假,连面试的机会都没有,直接在筛选简历的时候删掉了.有的人可能没有好的学历,但是他确实有能力,有的人可能没有好的学历也在当时的岗位上不合适,这就是两者的不同.
但是不管怎么样,造假就是不对.有的时候不见得造了一份假学历,就断定一个人的人品吧坏到不行吧.
回复 21楼 ronchan1988 的帖子
一般情况下人力资源部去做背景调查都是跟雇员原工作单位的HR部门联系吧，我看了下背景调查公司的信息，他们好像是在用360度调查法在做，不知联系人力资源，同时还会从候选人原来的主管和下属那里了解相关信息的。
回复 25楼 佟琳 的帖子
想请问下，您所说的关键岗位或者高端职位，是以什么标准来判定，求指教。
俺们今年起重视对骨干岗位、敏感岗位的背景调查，方式上是招聘经理自行调查和第三方调查相结合，还是发现了一些问题，影响了录用决策的。
背景调查在美国很成熟，有FCRA（Fair Credit Report Act)规范，已经形成了一个规模为40亿美元/年的产业，但在中国是个新事物，做得最好的几家公司几乎都是2008年以后才成立的，基本是借着新劳动合同法的东风。但总体而言，国内的调查机构都做得不算太令人满意。所以我们自己要多研究，必要的时候要coach一下供应商。
呵呵，这里提供几个行业内的公司，目前我也正在研究这些东西，有机会咱们交流一下：
1. first advantage （美资公司，全球市场份额最大的之一）
2. hire right （美资公司，跟first advatage 差不多，最好的之一）
3. choice point （2008年美国总统大选时负责对奥巴马团队进行背景调查的，2008年被Lexisnexis 收购。 这三家在中国都开展业务，不过，他们习惯了美国那种信用体系完善的调查环境，在中国的环境下可能有些水土不服。
国内的机构：
1. 太和鼎信： 最早成立的主营雇前背景调查公司，NAPBS 中国大陆的首家会员，目前是国内做得最专业的之一；
2. 华夏科锐富：最早是做商账管理的，09年后才涉足背调，NAPBS中国会员，具体做的怎么样，不太了解；
3. 汇华（北京）信息咨询有限公司 ， 09年涉足背调，这块的负责人是从太和鼎信出来的，做事比较灵活，服务意识很好，专业度方面还有待提升
大概就这些了，有机会咱多交流，也想听听cathy的一些心得：）