是无奈还是执行力缺失？
C公司在总经理A的运作之下，取得了一定的成绩，公司并为A配备了一名助手D，当时D是由关系人介绍才进入C公司，开始进来的那两个月工作还是相当不错，还比较积极主动，为总经理工作起到了一定推动作用，从第三个月开始，D就有了如下变化：1、D从不参与C公司考核从C公司推行考核开始，总经理指名有两人不参加考核，D并不在这二人之中。
2、D在近一年多来从不来公司，就是公司开会不得先电话通知。
3、有两次A亲自电话通知D来公司，D没来公司，更不用说其他人员通知，D根本就不来公司。
4、据说D在别的公司做专职。C公司只是他做兼职的在方，可D的全部档案都在C公司。
现在的问题是D的种种行为在C公司影响极为不好，特别是在中层的影响，可是大家都明白，A都不管的事中层又何必说什么，有些时让大家觉得A反到成了D的助手，因此，C公司的整体行为都不同形度受到影响，使C公司工作效率大打折扣。这真是无奈还是执行力的缺失？
●C公司对D是让其走还是让其留？
●A是碍于关系任由D这样下去，还是从某种角度改变这种现状。
●是关系重要还是公司重要，为了关系可以让管理淡出吗？
●这真的是无奈还是执行力缺失！！
本帖最后由 viviangemini 于 2010-10-21 09:01 编辑
本帖最后由 viviangemini 于 2010-10-21 09:02 编辑
1、既然是关系户，一定有其存在的道理；
2、A应该调整管理权限，将D的工作任务与权限分离出来；
3、每家公司都会有一些关系人物，关键在于要怎样让这些人物发挥作用，如果用不了，就干脆不用。 这是谁的无奈，又是谁的执行力有问题呢？
●C公司对D是让其走还是让其留？
从事实情况来看，D这个人在C公司是可有可无的，C公司对D的作用就是白领一份工资，这种关系很可能受到这个所谓“关系”的影响，C公司让D走还是留也取决于这个所谓“关系”的重要程度。如果这个“关系”没影响，解除劳动关系也是可以的。但这时要小心了，有没有签劳动合同这些问题
●A是碍于关系任由D 样下去，还是从某种角度改变这种现状。
要说执行力，A的执行力就有问题，凭什么制定2人不参加考核？有特例在先，已经损害了体系的公平性，想必员工的心里也会有想法。
有这些行为在先，D肯定不会想有所改变，涉及利益的问题岂可轻易退让呢？因此，即便A想改变现状恐怕也非易事。但任由D这样下去肯定也不是办法，最好的情况一是搞定D，一了百了；二是通过合适的方式同D的关系，同D进行沟通，由这个关系施加一定压力给D，改变现状。
●是关系重要还是公司重要，为了关系可以让管理淡出吗？
对于企业而言，总会处于一些关系之中，没有这些关系，有些事情办起来很难，或者根本办不成，有了这些关系则可能容易的多。由这些关系而来的人员安插、安置问题也会成为很自然的事情。对于公司来讲，没办法，只能接受，对安置的这些人还不能过火，轻视了吧，得罪关系，过于重视了吧，不好开展工作，甚至损害公司利益。所以，只能找个平衡了。 版主分析得很透彻！ 1、既然是关系户，一定有其存在的道理；
2、A应该调整管理权限，将D的工作任务与权限分离出来；
3、每家公 ...
格子1979 发表于 2010-10-14 16:12 http://bbs.chinahrd.net/static/image/common/back.gif“每家公司都会有一些关系人物，关键在于要怎样让这些人物发挥作用，如果用不了，就干脆不用。”
说的很有道理。谢谢！
这是谁的无奈，又是谁的执行力有问题呢？
●C公司对D是让其走还是让其留？
从事实情况来看 ...
我爱书 发表于 2010-10-14 16:29 http://bbs.chinahrd.net/static/image/common/back.gif
版主分析的很透彻，学习了。谢谢
版主分析得很透彻！
niki005 发表于 2010-10-14 17:44 http://bbs.chinahrd.net/static/image/common/back.gif谢谢你的跟贴，我也有同感。:handshake
同感！我也得学习啊！ 如果关系户已经对公司产生较为明显的负效益，那就“长痛不如短痛“， 尽早解决为宜。 同感！我也得学习啊！
gongwuxing 发表于 2010-10-18 08:56 http://bbs.chinahrd.net/static/image/common/back.gif
谢谢跟贴。共同探讨学习。