反方：在这里，我有必要提醒各位辩友，深刻理解辩题的意思。题目是谈"员工试用期期间是否需要实行绩效考核"的问题，而不是“是否实行考核的问题”。试用期实行考核，是实行转正考核，遵照《试用期员工转正考核》执行。而绩效考核，则是另一重意义，在此就不赘述了。
绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。
作为试用期人员，无论对于员工还是对于公司，考核的重点是看选拔的人才是否适合这个岗位，是否具备应聘岗位要求的相应能力和潜质，是否能够承担这个岗位的岗位职责。所以，从这个角度来看，试用期考核的重点是“是否适合”，而非“多少的绩效工资”，试用期考核是“转正考核”，而非“绩效考核”！
个人觉得不应该进行绩效考核，如果以在职岗位的KPI进行衡量的话，基本所有的试用期员工不可能满足公司的要求。
对于试用期员工应实行的是试用期测评，而标准为岗位的胜任能力模型，考核的方面应包含：意愿、素质、知识和技能等方面。
试用期员工应该进行试用期考核，不合格的还不能正式录用呢，跟企业原有员工的考核应该有所区别，不应该进行绩效考核。
试用期肯定是需要考核的。
原因：
1、考核是确定能否转正的基础。为转正后的定岗定薪打基础，有的企业招聘员工的时候会给员工谈个大概数，比如3000--3500，具体情况根据试用期的表现而定。那么这个时候你不光需要考核，而且考核的标准还必须有理有据。
2、试用期的考核能避免一些不必要的劳动纠纷。即使试用期要辞退员工，劳动合同法也要求公司提供依据，证明员工确实是不胜任。
3、是检测招聘效果，改进招聘的一个手段。招聘进来了，究竟效果如何，和当初看的是否一样呢？当初招聘官觉得此人知识很专业，也很敬业，结果，天天迟到，那是不是面试的时候走眼了，想办法去改进为什么会走眼。
怎么去考核的问题：
1、在一周内由部门经理（或者指定一位老员工）与员工共同制定考核指标和标准，HR提供支持与指导。最后考核表交三方各自存档。
2、选定一位师傅，带新员工，帮助其顺利成长，给予工作上的指导与帮助。
3、部门经理、HR部门定期与员工沟通，听听员工在工作中的一些感悟，想法，看他们需要那些帮助与配合。尽量给予员工一些力所能及的帮助。同时对一些考评的指标和标准可以根据实际情况进行适当的微调。
4、实施考评，由其直接领导客观的给员工评分。并进行绩效面谈。对试用期的工作进行回顾，对表现突出的地方给予鼓励，对于不好地方给予指出。如果是需要辞退的，给予做好相关的安抚工作。
备注：以上我说的考核指的是试用期的考核，跟公司全员的考核不是一个层面的。
本帖最后由 天涯禅师 于 2010-11-12 14:28 编辑
回复 15楼 天涯禅师 的帖子
看了天涯老师的分析，感受到您用心的回复，我很荣幸！
非常感谢您的分享！我冒昧的想提个问题，您说的考核指标和标准，能不能再详细点阐述或者举个例子呢？很想听到您的分享。
支持正方的观点。
绩效考核，需要制定绩效目标，试用期也是需要绩绩效目标的。
转正考核，考什么？难道不考试用期内的绩效目标达成状况吗？
不需要
新员工满月跟进和转正考核实质上另一种形式的绩效考核
没必要重复工作 简单问题复杂化
第一，试用期员工要区分有无工作经验以及工作经验的丰富与否；
第二，对于新进入职场的试用期员工，无须进行绩效考核；
第三，对于在某一领域已有一定工作资历和经验的试用期员工，试用期内绩效考核时必须的。
试用期只能做试用期的评估，不能等同于绩效考核，绩效考核涉及到员工的薪酬、晋升等等，对试用期的员工来说是不公平的。