中人网HR拍案第25期：不要离职的离职面谈，怎么谈？
在销售团队中，淘汰已慵倦员工，再补充有活力的新人，刺激团队的紧张度从而保持整体活力，这是管理学中的“鳗鱼效应”。 临近年终，公司有一批销售顾问劳动合同到期，这是一个淘汰业绩不佳、表现不佳员工的时机。 A君是一个聪明、活跃、有主见的销售顾问，并且被公司做为种子讲师培养，但因几次顶撞上司和领导的关系不是太好，而恰巧当年最后一个季度的业绩较为落后，因此A君的综合考评不佳让他上了“黑名单”。其实他的上司并不是真的想让他离开团队，因为觉得他还是很有潜力，但想借这个机会刺激一下他。 A君也很想留在团队，但一向自信的他不理解为什么这样的事会轮到他头上，认为这一定是上司在“修理”他。两人关系的僵化导致A君不可能主动提出留在公司的要求。 接下来，就进入到了离职面谈的环节。HR要做的事情就是留下这个员工并且让这个员工以后的绩效能有较好的提升。 本期问题：作为该公司的HR，你觉得该如何和A君进行离职面谈？ 案例节选自中人网案例频道“HR拍案”活动。更多案例及经典解答【点击进入】 “HR拍案”意在为网友提供一个大众化的交流平台，让你我他一同参与讨论人力资源工作中的点点滴滴。我们本着“一方有难、八方支援” 的原则，把您在工作中遇到的难题推广开来，让更多的人一起交流探讨解决之道。同时，也期待您积极参与到我们的讨论之中，与众多人力资源工作者一起分享工作中的心得感受。让我们一起为中国人力资源事业的发展添砖加瓦。 本帖最后由 琰 于 2010-11-25 14:55 编辑"最近怎么样？“
多听少说
对症下药 1、先与A君约谈。利用同理心，从A君的角度出发分析一下业绩不佳的原因，并给予鼓励，树立A君再冲新高的工作激情；分析A君未来发展的职业前景及趋势；分析A君上司的管理难度及公司制度，淡化A君对上司的敌对情绪；从职业发展规划的角度出发，分析A君从销售型人才转型培训类讲师的发展机会和平台；分析再就业的时间成本及机会成本造成的职业生涯发展障碍。
最后，达成A君委婉表达不愿离开公司的目的。
2、其次与A君的上司约谈。从培养人才、发展人才的角度出现，达成共识，留下A君。
3、最后由hr同时约谈A君与A君的上司，从中和泥，达成解开心结、坦诚相对的志同道合局面。 我想国内的企业人面子很重要，一般情况下不适应用要员工离职来提高员工的积极性，总是会在员工的心理留下不好的感觉。让他觉得不舒服，减少对企业的归属感。 回复 4楼 tommy1230 的帖子
同感！ 分析的都很到位啊！！学习 第一步：初步沟通，建立一个和谐的沟通氛围
第二部：了解真实的离职原因，让A否定自己的离职原因
第三部：谈公司明年的发展，谈A的职业规划
第四部：问A是否对明年的工作有信心
第五步：表示沟通很愉快，以后多沟通。 首先，先听听A君的想法，帮助其分析这个事情落到他头上原因。与A君一起分析继续留在公司的职业前景，提高A君的奋斗激情，以此来达到挽留A君，且让A君明白上司的苦心 第1步：HR口头安抚A君，明确表示本次谈话并非“离职面谈”，制造良好的交谈氛围
第2步：HR了解A君对工作、对直接上司的看法
第3步：HR转述A君上司目前的困难，观察A君是否能体谅自己直接上司的难处，是否有成全之心
第4步：第3步的答案如果是确定的，HR就转述A君上司对A君的期望，释放A君上司对A君的善意