不管怎么样，学习了
绩效指标设定的方法常见的有三种：1.从公司经营目标出发，层层往下分解，上下级指标形成充要条件，即上一级指标是下一级指标的结果，下一级指标是上一级指标的过程；2.从岗位说明书出发，划分岗位哪些是必须做、哪些是应该做、哪些是要求做，将那些必须做的、可衡量的进行指标的设定；3.从综合业务流程出发，考虑岗位在业务流程中担当的角色、肩负的责任以及同上下游之间的关键进行设定。
大部分估计会综合进行考虑，指标的设定确实是重点也是难点啊···期待相关实操案例的出现
er。。。什么事KRA。。。头一次听说
哪有那么多kpi啊 直接从岗位职责上找 必须切合公司人员执行的具体情况 总不能拿大学教材给小学生看吧
回复 23楼 offshorehr 的帖子
KRA就是关键结果领域，如果绩效做的久的或者深入的话，KPI就是在KRA中细化来的，而不是拍脑袋拍出来的。
回复 24楼 Alan.shore 的帖子
哎，KPI有两个属性，就是约束性和牵引性，都在岗位职责中找的话，公司的战略怎么落地，你做你的，我做我的，没有目标导向。KPI就是约束和牵引着全司，向一个目标用力，努力。
对了，这在大学课本上没有。
没懂楼主的意思
我们公司有公司战略，但是KPI来的时候不是从公司战略来的，而是部门主管根据自己部门可完成度自己定义的。表面看起来很严，但里面有许多指标细研究起来是无效或是意义不大的，而有效的管控却没定义
回复 29楼 mygirl711 的帖子
是啊，那就是没有目标性了。公司的战略，是一切行动的出发点和最终点。
回复 26楼 csalwj 的帖子
谢谢~~