同意11楼的观点，作为HR要有敏锐的直觉，要惜才如金，真正识别了他/她是人才，就要按照人才的标准来对待，因为既然是人才，就一定有过人之处，也就是说他/她的市场还是很大的，选择你的公司一定是有原因的，换句话说，不选择你也是有原因的。我也觉得现在很多的HRM不够珍惜人才，你说你们费了那么大人力物力招聘或者挖墙脚来是人才，回头又让人家给炒了，多不划算啊，里里外外浪费了多少资源……但很多HRM就是将“牛”坚持到底，什么时候都很牛，殊不知，现在的人才一个比一个牛……
培训体系有问题
这个问题在新公司起步或者新产品研发后的销售方面很有代表性,个人观点如下：
1、HR培训模块负责人应该提前预见到销售人员上岗后的介入实质工作的时间长度，以此来制定培训计划。并作适时的调整。
2、根据现在的情况至少要一个半月才能进入实质内容。那我们可以将这一阶段的培训分为三个部分，第一部分，入职2个星期，培训内容：新员工入职基本培训、各部门轮岗培训，培训方法可选择课程讲授、现场实习、视频教学、老销售谈体会的方法解决。第二部分可以进入理论培训期，这个阶段主要是课程的开发准备要充分，不如：销售技巧、销售市场理论、目前市场分析等课题。第三部分：公司实际产品介绍（深入）、销售工具实操演练。渠道策略的正在使用的市场策略分析。
每个阶段计入考核。将强紧张感。会缓解新销售无事可做的烦躁和对公司的不信任。
偶认为是衔接不好!人力与销售还有新员工衔接不好~
这样就造成新员工对公司反感！不信任
应该说11楼分析的很细了。就案例涉及培训的事宜，我想只要人资部门和销售部门共同用心将培训体系建立起来，就培训本身涉及的问题基本可以解决了。但是案例隐含着企业文化、工作作风等还是需要长时间的调整的
问题所在（只针对培训）：
1、公司没有入职培训体系，
2、入职培训做的不及时，让员工没有归属感；
3、没有培训让新员工对公司情况和工作流程都没有系统的学习，缺乏方向
如何避免：
1、建立入职培训体系，公司级培训，包括公司简介、历史、现状、产品、薪酬福利、考勤、休假、报销、规章制度等，部门级培训，包括工作流程、内容等；
2、新员工入职后一定要有专人严格接照培训体系的流程进行，
3、当员工通过入职培训考核后，方可上岗，一方面属于试用期对员工的考核，一方面让员工也明白自己需要做到什么程度，才能满意公司的要求
刚开始做公司的人事行政公司经验六年，招聘和培训经验一年，请大虾 们指教。
11楼、7楼、5楼的见解很不错，赞！
本人来分析一下此案例（新手，请高手指正）：
问题一：你认为这家公司新员工培训存在哪些问题？
（1）培训流程不规范。从案例中可以看出，李勇在入职以后，没有一套规范的流程指引他进行入职培训，基本上都是临时哪里要需要帮忙，就去哪里。这样给李勇造成了心理上的阴影：“原来，我是打杂的”，在很多的企业都会存在这样的问题，特别是招聘所谓的储备干部的时候。
（2）培训课程设计不合理。新入职的人员，一般在入职的第一天学习员工手册、一周内学习本岗位需要了解的文件等，而不是要人家一个月都看这个，换句话说：你不烦，可是我烦。还有就是入职培训的课程在一个月后才开始，然后推迟了半个月，在时间上也是不合理的，一般在一周内进行为好。
（3）培训方法不恰当。新员工刚刚近来，不安全感是很强烈的，案例中，公司没有给李勇安排一个导师，想让李勇自己摸索，想必比较困难，换位思考一下，当你是新员工的时候，你想不想公司有一个人时时刻刻帮助你呢？
问题二：针对此案例，结合相关工作经验，就如何避免上述问题提出你的建议。
（1）完善新员工入职培训制度。制定的制度要解决执行下去。
（2）安排老员工担任新入职人员的导师，给予生活，心里上的关怀。
（3）培训课程合理安排。第一天，可安排学习员工手册，不过，没有必要让员工在一天之内全部记得，可以让员工在一个月内熟悉即可。安排的专业技能培训课程最好在一周之后进行，保证新员工的学习冲劲。所有课程在纸上列出，完成一项，打勾一项，到全部完成为止。
（4） 重视HR、新员工的直线上司的重要作用。HR保证新员工到来以前将他的全部办公用品都已准备好，介绍各部门主要负责人。直线上司在新员工来的第一天组织全部门人员跟他一起吃饭，聊天等，其实，这就从心里上对新员工说：我们欢迎您。这种方法其实也是新员工培训方式的一种。
如果是考试题，觉得大家回答得都很好了。
如果是现实情况，公司的实际情况有时需要慢慢改变，但的确人力资源部的新员工试用培训考核跟进缺乏机制保障。
有没有培训的案例分享啊