我是这样考虑解决绩效考核问题的
各位同学，我所在的公司是一家小公司，对2010年度的员工绩效考核分析之后，发现是无可救药的形式了一把，实在觉得不能如此下去，并且领导也发话要改绩效考核，就下决心做下去。第一，我把2010年度的绩效考核分析报告发给经理，让他知道我们的考核形势怎么样：员工都是优秀以上的，超过半数的员工都是优秀的，这不是形式是什么。
第二，我设计了一份绩效考核调查问卷，包括对现有绩效考核制度的认识和态度，对本次绩效考核的看法以及对以后绩效考核的期望。
第三，我再编写一份绩效考核培训教材，分为员工篇和主管篇，针对调查问卷和考核中暴露的问题有针对的设计培训内容；
第四，由我设计一份绩效考核的方案样表，包括考核的项目和指标，然后选择员工代表进行讨论。
因为是我第一次做这样的事情，包括做调查问卷和培训教材，心里还有些没底，希望大家给一些意见和建议，我再把这些给完善一下，谢谢了。
我没做过绩效考核，老是对这个事战战的，这也需要很大的勇气，对于没有做过这方面的人，压力比较大 如果考核结果出来以后，总是绝大多数员工是优秀的话，可以考虑根据绩效结果采取强制分布，例如2，7，1之类的。当然这不是唯一的措施，要和你整个绩效考核方案建立起关联性。 在新的绩效考核方案的设计中，除原有的直接主管评分以外，还要加入员工自评和部门同事评分，也就是说，综合运用360度考核和KPI考核的方法，并使用强制正态分布法，设定不同类别的比例 LZ的情况跟我很像..我们也是大张旗鼓的形式了一把，只不过你们领导开始重视了，我们却还继续形式...{:5_204:}
看了LZ的后续工作开展计划，觉得第2、第3很有针对性。。目前，我也打算设计一份绩效考核问卷调查，了解一下员工对绩效考核的认识，进行有针对性的培训。 学习中~ 你的调查问卷和培训教材能否共享一下。
人力资源部更多地站在咨询和专家服务的角度去辅导。要成为专家就要先去接触。 绩效考核是人力资源管理中敏感性最高的一个环节，也是最重要的。你的想法是好的，计划也很全面，但是别忽略一点，当你说的时候别人会支持你，一旦你触动了大家的共同利益，你就成了众矢之的，办公室的公敌。所以在进行的时候要谨慎小心。 我同意2楼的意见，采取强制分布，直线一般都不愿意面对这个敏感的问题，因为这样做意味着他必定要得罪一些下属，但是如果人人都做老好人，就没有必要考核了，奖金都用均分制，更无需做绩效考核了