若同一职级（但不同工）的工资相差2倍之多，我认为首先应搞清楚对方的薪酬结构，固定部分和浮动部分的比例，是否有奖金部分，是否有该岗位特有的一些补贴等，然后再视情况与上级沟通，LZ案例里提到的与总经理沟通前调整好心态及注意态度这一点非常重要，怒气冲冲质问般抱怨般的沟通显然不行。其实很多公司，特别是薪酬体系不够完善严格的公司，在对空降兵的定薪时往往都抱有一种“外来的和尚会念经”的心态，但这个案例中梁丽与孙延是同一天进入公司的，那么有两种可能，第一种是入职时定薪额就不一样，第二种是在公司工作的6年间薪酬涨幅不一样，梁丽在与总经理沟通前也应搞清楚这个。
梁丽作为一个HRM针对这件事的反应真让人感到担忧，作为HR第一得有良好的情商，第二得有全面的思考。
我想作为HR经理偶然发现其他部门经理的工资是她的两倍，她不是薪酬经理？但如果对HR经理仍保密的薪酬，你去贸然跟总经理讲，这是很忌讳的。
存在即合理，他人薪酬比你高，自然有他的可取之处，多吸取他人的长处，弥补自己的不足。尤其作为HR情商一定要高。
这可能是所谓的谈判薪酬吧
刚来的时候谈到多少就多少，后期加薪的话按一定的比率上调，基数高的人永远薪资 ...
hxf731 发表于 2011-3-30 08:18 http://bbs.chinahrd.net/static/image/common/back.gif
我们公司就这样，只要你来的时候会谈判，定薪比别人高，以后永远都是越来越高，差距越来越大。。。
好案例，顶！
楼主分析得很对，很受教....
同岗不同酬在每一家公司都会遇到。关键是看不幸之人如何去处理这件事情。
不需要急着辞工，要相信有效沟通的威力。
而且相差两倍多的同岗工资实在是有点过分。是公司的绩效、薪酬制度存在问题。梁丽应该在原谅公司的前提下与总经理好好面谈，认真跟总经理讨论一下以后的薪酬。
薪酬支付原则上来讲是要根据岗位职责、工作的困难（广度、深度）、岗位在企业价值链中的贡献大小等因素来决定的。案例中所涉及问题如果梁与孙的岗位确实存有前述因素巨大差异，孙得高于梁2倍待遇也无可厚非。要知道企业中所谓的“经理”仅仅是一个职称罢了，更何况“同级同酬”、“同工同酬”并非是指最终的待遇总额是一样的？而是指的“岗位基本薪酬相同”，因为 薪酬构成结构中既有基本薪酬、又有绩效薪酬及其他（因企而宜）。如果企业一味强调“同级同酬”或“同岗同酬”，而无视同级或同岗中不同个体之间的绩效差异支付等同的待遇，岂不是“平均分配、吃大锅饭”的“共产主义”（遗憾的是共产主义还远未到来），这样的话所谓的“激励性、公平性”的薪酬设计原则岂不成为空话？！
当然作案例中的企业，其本身就是咨询行业。梁为人事经理，孙虽为中层经理但他的岗位是什么案例并未说明，试设想一下如果孙系咨询师虽与梁同称为中层经理，但是孙拿高于梁2倍的薪酬实为正常。因为在咨询行业咨询师比hrm的价值似乎要大得多！！！！
给梁的应对建议：梁发现与孙薪酬差距后不必“大惊小怪”至少要“淡定”，先搞清楚个中因由。然后再找总经理沟通。薪酬永远是靠实力和谈判能力的！那种以辞职来胁迫调薪的处理方式实属不理智的表现。
我之前也有过这样的想法
后来我觉得作为HR一定要冷静
今天你们两个人同职不同酬
一定是有原因的
或许是你的工作还有没做到位的地方
或许是其他的原因
可以侧面了解一下
先不要冲动
就像我之前
和我职别一样的人
人家薪水就是比我高
因为人家是~~~~~
嘿嘿~~~
平常心~~~ 一个HRM，居然在这个问题上产生情绪......难怪会产生工资差异......
同岗不同酬，很正常~
这就是宽带薪酬的妙处。但差两倍，说明这家公司可能没有C&B政策，但我又纳闷，这是啥咨询公司呢？此案例虚构得不好。
不要盲目的辞职，可以与老板面谈，了解原因，并提出加薪的充分理由