印象中记得是生于招聘，死于绩效。
企业获取人才的两周方式：招聘和培训，不要仅指望招聘，要在企业建立人才培养机制，否则，招来的人也留不住，企业陷入人员不断流失，不断招聘的怪圈。
回复 13楼 janple 的帖子
这样的话，培训专员更能不断提高，而做招聘的同事就可能无事可做，或者只有很少的事情可做，不易激发其工作和学习积极性吧
有些片面。从另一个角度来说，招对人最难。
我理解楼主说的招聘是指招聘的流程组织，要分析的话还是要具体到实际负责的哪些工作。
例如：招聘渠道：现在很多企业说招不到人，不知楼主单位的情况？----这里就有很多可做的事
电话初试，这是简历删选后与求职者的初次接触与删选。要做到不落掉有用的、删除不合适的。同时，这也是求职者与公司HR的初次接触，如何让求职者有来公司面试的热情与欲望？降低爽约的比例。-----这项工作要做好也是需要总结与反思的。
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其实，工作无小事，任何的小事用心去做了，都能做出不平凡。
做招聘的我，不是很认同LZ同事的看法，做招聘部难，做好招聘就很难，需求的分析、人岗匹配度、招聘渠道的选择、招聘成本的分析等，都需要有很过硬的理论知识及实战经验。当然各个公司的HR分工不同，及时从事的是最简单的事务性工作，也可以要求自我提升。
我觉得这句话，是没有真正了解每个模块，其实招聘，不是只做招聘，招聘体系的搭建，这里面很有学问，培训看似光鲜，但是这里面有很多技术性的东西， 比如如何设置课程、如何使培训效果延伸，最高端就是成立企业大学，这里面有很多的管理技巧和要求，这山看着那山高，其实真正没了解里面的东西，培训虽然光鲜，但是常常因为花钱，不能立即看到效果，而不受重视，很难深入其中，绩效确是高层关注的一个点。各有利弊啊
意思是是生于忧患，死于安乐吧！
生死与招聘或者培训或者绩效没有什么关系吧，这完全是两个概念，有什么相关性吗？
招聘：人对了，什么都对了，所以能否招到对的人，HR有很大责任
培训：让现有人员充分发挥其潜力的一个有效途径
关键看是形式大于内容，还是内容大于形式
同样做招聘，有些人可以拿1w甚至2w，有些人可以拿5k，有些人只能拿3k，甚至2k。同样是招聘，区别还是挺大的
这是哪位的高论,可否详细的说明一下
很有趣的说法,有空和楼主探讨一下