关于薪酬结构中的系数问题，你们有这样实行的么
最近公司计划推行一项薪酬制度的改革。公司现有的薪酬结构分的很细，有岗位工资制、技能工资制、产量提成制、销售提成制、固定工资制等几个不同方面。
岗位工资制是根据岗位的等级核定不同的薪等，按基本+绩效的结构；技能工资制适合于研发、化验、动力、制冷等岗位，根据专业技能的强弱核定技能等级，按技能工资序列定薪；产量提成工资制就是通常说的计件工资，按产量多少计提薪酬；销售工资制是指业务人员的工资，根据出勤核定基本薪酬，根据业绩核定绩效薪酬；固定工资制指保安、保洁、接待等岗位，工资水平固定，不浮动，不补贴。
现在公司计划改变这一现状，用薪酬系数来衡量全公司所有的岗位，举例总经理系数是10，采购经理系数是4.5，采购专员系数是2.1，等等，然后根据公司的整体业绩和目标确定年度系数值，一个系数可以是1000也可以是800，有点类似薪点制，不知道各位朋友，你们的公司是什么方式，你们如何看待这种薪酬结构呢？
1000或800是年度薪酬基数吧?而系数表示了这个岗位的内部相对价值吧？ 恭喜你邀请成功！ 同意楼上大鱼侠的观点~
相对于基数的确定，比较难的是系数的确定，岗位系数的确定涉及到该岗位的价值，岗位价值要素需要提炼，，权重也不一样，分值也不一样。 将企业内各职族的岗位通过相对内部价值统一操作，有利于企业内员工岗位轮换、晋升体系化。 我们是基本工资加绩效考核工资，绩效考核的分数就是系数 每个企业都有自己特点的薪酬，这种薪酬方式，将岗位等级体现的非常到位，如果是结合市场薪酬报告，测算的，那其实也是一种方法，实质上没有什么太大区别。@然后根据公司的整体业绩和目标确定年度系数值，一个系数可以是1000也可以是800@这句没明白呀，如果是每年薪酬系数的依据是业绩和目标，可能有点不妥，不过我确实没看明白呢，还有这种薪酬是点，可能对技术职业通道体现的不够优势哦 不太明白是什么意思！ 不好意思，薪酬这块我工作中接触不到，不知道怎么回答。{:5_239:} 之前也操作过系数的方法，但是居于岗位价值的评价缺失，后来粗略采用了对比法，但是这种方法不知道现在用的多不多？我确实没有推行下去，反而是采用了等级列表，然后直接套级，没有什么技术含量，呵呵。