咖啡厅版主的案例不错，提出的问题也很有价值。谢谢分享！
1、同意zjwhr版主的意见。从案例叙述看，考核结果可能需要与奖金、绩效工资等挂钩，对于普通员工，绩效考核侧重于工作质量，出勤反映工作数量，可以在分配方案中另外加入考勤的计算。如果考核的目的是引导改进工作、纠正差错，那么部门经理的考评没有错。
2、关于HR是否需要复核。关键不在于要不要复核，而在于复核什么？HR再去考核一遍是不可能的，抽样考核也不现实，因为有些工作已经做过了，无法再现；即便还能考核，HR不可能样样精通，考核误差可能更大。至于量化的指标，版主已经说了部门内部工作量就相当大，如果各部门都需要HR去复核，根本不可能，也并不必要。
因此，HR应该复核的是“考核程序”，部门考核是不是按照规定程序实施，记录是否齐全，是否与考核结果吻合，当然，一般也只是抽查。
3、个人觉得，重点强化管理线条的外部考核可能比较有效。比如质量管理职能部门考核所有相关部门的质量管理，财务部门考核各部门的预算管理，安全部门考核各部门的安全情况等等。HR重点放在对外部考核工作的监管上，精力就更集中，效率会更高。外部考核完善了，各部门的内部管理和考核也会相应跟上。
必须要复核的
如果人员少，全部复核；如果公司人多，主管以上必须复核，其他职员，按部门人数，选取一个比例去复核。
复核是必要的。
但是要建立在绩效体系的各项基础工作相对完备的基础上，比如绩效指标的设计大体上是能够反映员工的工作业绩，而不是“拍脑袋”拍出来的；指标是相对合理的；
再者，复核需要建立一定的信息系统上，在信息系统上采集各项考核数据，这样就可以通过系统进行复核，减少人为的成为，相对而言，也能够较少些部门间的摩擦。
复核，也是本着对绩效负责任的态度，运用得好一定程度上也能够建立绩效管理人员的威信。
不错~~~~~~
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人力资源部需要对部门提交的考核结果进行复核，在对各部门进行监督的同时，其实也是保证对各部门公平对待。
不错，绩效实操问题。
复核是必要的。
人力资源部作为绩效管理的牵头部门，更重要的是优化和完善绩效考核的流程，通过科学的考核机制来确保数据的真实性。复核更多的可能是看各单位的考核是否严格按照考核制度来执行。
偶们都会进行复核的~
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杨柳青青江水平，闻郎江上唱歌声。东边日出西边雨，道是无晴却有晴。