如何进一步做好培训评估
评估层级 评估内容 评估方法 评估时间 评估单位
反应评估 衡量学院对具体培训课程、培训讲师与培训组织的满意度 问卷调查、电话调查、访谈法、观察法、综合座谈法课程结束时 培训单位
学习评估 衡量学员对于培训内容、技巧、概念的吸收与掌握程度 提问法、角色扮演、笔试法、口试法、演讲、模拟练习与演示课程进行时、课程结束时 培训单位
行为评估 衡量学员在培训后的行为改变是否因培训所导致问卷调查、行为观察、访谈法、绩效评估、管理能力评鉴、任务项目法、360度评估 三个月或半年后 学员的直接主管上级
结果评估 衡量培训给公司的业绩带来的影响 个人与组织绩效指标、生产率、缺勤率、离职率、成本效益分析、组织气候等资料分析、客户与市场调查、360度满意度调查半年或一二年后员工以及公司的绩效评估 学员的单位主管
最近复习人力资源师考试的内容，看到柯式关于培训成果评估的层级体系。关于行为评估和结果评估一直没有想到好的操作方法和方式，在论坛中搜索到的资料也都相对比较简单。
目前我们在培训结束后，会要求学员填写《培训满意度调查表》，在培训过程中会进行角色扮演，培训后进行笔试或者口试。但是对于行为评估和结果评估方面，做得很少，也就只有年度培训满意度调查问卷和培训需求调查问卷，在进行培训总结时，对把培训效果和生产率进行挂钩。
对于培训的评估，大家都是怎么操作呢？有没有好的办法可以将培训效果更好的体现出来？
搬个小板凳学习一下！
这个不是偶不回答，是真的不懂得回答！ 柯氏四级评估：反映层（即学员课堂上的反应）、学习层（课后测验，学员掌握程度）、行为层（学习后将方法理论运用到工作中的行为改善）、效益层（培训的投入与产出分析，一般都是估算）。行为层如何评估？比如参加完一堂培训管理的课程后，根据课堂上学的东西，结合公司实际情况进行培训管理制度的修改，这就是行为评估，一般也只能定性分析。
如果培训需求做的足够好，自然在培训之前会明确培训目标，那么培训后的效果评估只是检验培训目标是否达成而已。所以千万不要为了评估而去做培训评估工作 我们以前培训的时候也做《满意度调查》，但实际效果不大，没有多大意义，后期取消了。赞同楼上的说法，只能做一些定性的评估。 好话题，感谢分享！ 有目标的、或具体任务的相对而言，可以做好评估。但是素质类的等，建议不要浪费更多地精力去评估，没有实质的进展。很对培训的评估也只是理论研究而已，起不到实际的意义。
中国教育一名大学生，花了多大的时间和代价，最终能力怎么样？我们都是从学生过来的。
我们企业仅仅靠几次培训就能起到多大的作用？与其绞尽脑汁去评估，不如多做些实在的培训。
培训是个长抓不懈的工作。
本帖最后由 zjwhr 于 2011-5-9 13:16 编辑
我们以前公司培训后，只是会给员工一个培训意见调查表，不写名字的，然后再交上来。主要是了解一下培训的效果。 目前绝大多数企业采用的评估工具是问卷调查和课后评估法。对于其他评估工具，如访谈法、技能练习、后期培训、行为观察、对比组法等采用的较少，这可能会导致评估工具不能有效反映培训项目的内容。
看上去不错。但是没有实践过。 学习啦