与应聘者谈薪
薪酬其实是比较敏感的一些东西每次与考核通过的应聘者面谈，多多少少都有压力
应聘者的心理薪酬比你低的，甚至跟你相符的，都会比较容易达成一致
但是总有这么一种人，有能力，要的薪资也高
我发现我最近谈成功的几率蛮高
有9个人通过了考核，8个人谈下来了
在此分享几点，与大家共勉：
1、从约应聘者面试开始，就打好良好关系的基础；
2、面试的时候，多展示企业文化与人文环境；
3、谈的时候多从应聘者的角度想问题，让她感觉像是在跟老朋友谈话，放松心情；
4、抓住他除了薪酬以外关注的东西，淡化对“钱”的注意力。
希望大家指正
5、了解同等职位的市场价位 {:5_281:}鼓励分享 鼓励分享 一、不要着急，耐心寻找优秀人才
信息不对称是常见的事情，同样水平的人才，自己提出的薪水要求相差20%是常见的，有时会相差1倍乃至10倍。企业只要会识人，总能找到质优价廉的人才，如果着急，可能招到的反而是质差价高的水货。
二、利用信息不对称的强势压缩薪资弹性空间
薪资谈判过程中，作为企业方既要知己知彼，还要知天地。知己就是了解本企业的薪资结构和现状，知彼就是了解应聘者的真实薪资待遇。知天地就是知道同类人才的社会平均薪资。企业可以在了解应聘者全面信息的基础上，与应聘者谈判。
三、善于利用第三方资料，打消应聘者的疑惑。
一位HR经理看上了一位非常优秀的研发人才，几经反复，始终搞不定，最后探明这位人才是想去另外一家更有名气的跨国A公司，并且A公司给的薪资待遇高过本公司。于是HR经理就拿出第三方研讨过的关于A公司内部管理有问题的案例，并把媒体公开报道的相关资料给应聘者参考。于是，他很快决定不去A公司，并接受了公司的薪资结构。有时第三方证据会起到意想不到的效果。
四、积极正面宣讲企业，用事业吸引人。
企业应引领应聘者现场参观，介绍企业的文化，并结合应聘者的自身特点为应聘者做一简明而充满希望的职业生涯规划，满足应聘者的成长渴望。正面的期货式的理念引导，会冲抵应聘者对实实在在的薪资的期望。
五、攻人攻心，利用心理战降低应聘者实际心理期望。
无论遇到多么优秀的人才，在薪资谈判阶段都不能操之过急，要充分利用时间的纬度来解决问题。有一位经理看上了一位很优秀的人才，非常想录用，但就是应聘者的要价较高。于是他在谈判过程中出了几个专业的难题，结果应聘者答得不好，自信心锐减，于是薪资很快谈了下来。所以薪资谈判是心理战，更是耐力战和智慧战。
六、实施固定薪酬+浮动薪酬
当想聘用一个应聘者但薪酬待遇实在谈不下来时，可尝试着给他一部分稳定的薪酬，另一部分可采用浮动薪酬，这个浮动薪酬是需达到预期明白才能拿到，这也可以分次发放。为什么这样做有时应聘者能接受呢？因为越是优秀的人才越看重自己薪价，无论薪资怎么个发法，但总的年薪额度他是有心理底线的。对企业来说，这样做可以直接减少现金支出，推迟支付时间，从而降低用人风险，而且也有利于激励和考核，还便于给老员工一个说法。 人本关怀，不错{:5_257:} 6、掌握应聘者的价值底线，每个人都有自己的底线的。有些时候，再好的企业文化、人文环境在这个底线面前都会低头的。 学习了。。。
我又学到了
呵呵，实践中的分享。 说到这个问题，不知道大家的单位给员工的薪水与员工能力相比，是相当的，还是略高于能力的或者是略低于能力的呢？