19这个理由想的倒是挺新鲜的。。要是我。。我就要跟他握手道别
90{:5_238:}
个人认为，员工离职根本原因有四：
1.要挟公司加薪
2.已经有了更好的去处
3.身体、家庭确实有其难处
4.小年轻，工作当做娱乐
对第一种人员，如果工作确实非常优秀，达到了加薪的条件，就加吧，如果只是要挟，那就赶紧让他走人。
第二种，我们没有必要去影响人家的发展
第三种，我们有义务关心员工，关心员工的家庭，在员工、员工家庭有困难的时候，我们也应该伸出一双手去帮帮他们
第四种，这种人在招聘的时候就应该直接挡到门外
还走的就让他走，不值得去挽留
五花八门 无奇不有 我们公司最多的理由就是工资低了，工作太累了。。。{:5_252:}
现在的牛人太多了
86-90后的人，基本上是单向思维的，从来不懂得换位思考和逆向思维，方有只有两个，要么让他们走，要么在入职时加强素质培训，洗洗脑！毕竟是比较脑残了点
总结：
这个帖子自发表讨论以来，参与者都盖到了87楼，浏览者驻足停留1700多次，本人接到的短消息几十条：“什么时候总结啊？”其实，当初我发出这个帖子的目的，也就是看看2个：一是看大家遇到了哪些个性化的辞职理由；二是想看看大家是如何应对的。没有想过对这个帖子进行总结。可是，看到大家的特别热情，不总结，自己对自己过意不去，更不能对不起大家的高度参与。那我就试着总结：从参与者的回复中可以看出，不管是怎样的个性化理由辞职，作为HR都是按照了解真实原因→对不是原因的辞职理由进行疏导→疏导不成功放弃→办理离职手续的流程来面对员工辞职的。在对个性化辞职理由上，我认为35楼的hnyuhong的做法很是值得我们学习，现将她的应对措施重温如下：“针对不同的辞职理由，我的应对措施：1、进行离职面谈，了解其辞职理由背后深层的含义，分清不同的离开公司真正原因，对于核发人才的去留会更加的慎重；2、如果是因为公司企业文化、制度方面的原因会与个人进行推心置腹的交流，从公司的发展历程，以及公司未来发展的前景，通过公司改革创新后的结果，与改革前的对比，让个人看到公司的改变；!3、如果是因为个人寻求个人更高发展，分析个人的个性特质，以及适合的发展方向，给个人提出建设性的发展意见，让个人综合考虑去留，公司会给予1周的个人选择时间；4、如果是因为家庭原因，力求给个人经济与生活上的帮助，帮员工一起度过困难，用情感留人；5、对于在某一时间段常期从事工作而提出辞职的，可以结合企业发展平台，可以考虑换岗。” 对个性化的辞职理由上，我赞同46楼撒哈拉之梦的提炼：“无论以何种理由提出，员工的真实意思表示就是辞职。HR在这个时候，需要做的是专业的离职面谈，一是尽可能从员工那里获取重要信息和知识，以便对工作环境、企业文化、管理方式和发展模式等各个方面进行评估和改进；二是尽可能降低员工对企业的不满度。” 最后，想要补充的是：正如30楼HooH的回复中那样：“我觉得个性化的辞职理由是基于我们的文化影响：不爱直说。当然也有的是自己也说不出具体理由……”，现在的80后或者90后，我个人的感觉就是：他们不会像过去的人那样拐着弯地说话，他们的个性很明显，也许不会为谁考虑太多，喜欢直来直去，所以有些看起来很可笑的辞职理由，却真实道出了他们真实意思的表达，我还曾遇到一个88年同事辞职的理由：“我老大结婚了，成为别人的老公，可是我不是他的新娘，只好走了解千愁！”还有一个90年的同事的辞职理由：“我做前台这么久，天天看到那个丑陋得吓人的客户来公司，心里很不爽，但是没办法，公司要和他做生意，我只好离开，以免影响我的审美观。”事实上，也真的是这样的离职原因导致她们离开。这一代，他们不需要为谁虚伪，也不需要为谁假装，所以，我们作为HR，也要像正如HooH说的那样：“所以重点在于找到个性化背后的同质因素，大类来说有待遇、企业或部门文化、管理方式、个人职业生涯规划和其他突发原因等。了解员工的真实想法，或者帮他梳理其真实想法，这样就很清楚是否要下功夫留人了。沟通技巧是重点。离职访谈是获取人力资源运行异常的一个很好而且是不可或缺的渠道，做踏实了对完善人力资源体系很有帮助。”
员工辞职的理由很多，但往往都不是真正的理由。
印象中记得最多的就是“我怀孕了”。
公司属于机械行业，男人很多，女人比例仅占15%不到，于是乎，除了大妈之外，基本上所有的女人的离职就是“我有了”。囧。
偶除了恨男人还是恨男人。