如果效益不好的时候降薪
无可厚非，但效益好了也要降薪就要考虑一下了，尽量不要降，另外可以在每年一次的调整薪资中把加薪的幅度稍稍调小一些，以取得平衡。水涨船高
员工特别是重点部门的工资高了，是企业效益增长的标志。如果相平衡各部门，我看可以将销售部门人员的工资改为“保底+提成”的形式这样免除了其他部门的不平衡感，体现了多劳多得。并可在此基础上实行全员销售，让有能力的员工发挥其优势，得到应有的回报。
同意楼下观点
同意楼下的意见,保底+提成是营销部门比较可行的一种薪酬管理方式.这样可以体现本部门的工作绩效.其它部门也就可以闭嘴了.对于公司的成长,二线部门自然也是做出不小的贡献,这就要求公司有合理可行的绩效管理制度与管理方式.这样才能从根本上解决问题.
应具体分析
公司效益好了是好事，说明总的蛋糕在增大。之所以在蛋糕增大的情况下，个人所切的比例却少了，应具体问题具体分析。依我看要看少的是否合理？而这主要看个人工资是与个人销售业绩相挂钩，而且挂钩中的分配是否兑现了，而不能脱离业绩单纯地看收入降低了；如果说收入降低仅仅是因为企业搞平衡，而抛开了个人销售业绩，那则是一个非常糟糕的做法。。。观点
每人对工作的付出的工资收入都有评估。平不平衡看具体情况。另一个角度
除了绩效管理体系的问题，你们所有类别人员的工资结构是不是一样的？NO！
记得前苏联有位著名经济学家说过，“人们的经济收入具有不可逆向性。”在公司里，如果公司改变分配政策 ，降低员工收入，往往就会导致消极对抗行为，有的干脆离职而去.尤其在公司效益看好的情况下，降薪越发导致管理危机，看来，公司得另想其它方法平衡其它部门的工资。冰慧的方案可以考虑。工资是刚性的，但...
面临两个选择我愿意：1、即将加入一个心仪已久的公司；
2、在一个有生命力的公司中，短期减薪只是为了个好的发展。