如何确定公司职能系绩效考核方案
关于职能系绩效考核方案，绩效奖的基数大家是如何确定的呀？我司车间的绩效采用承包制，营销主要看业务，但是职能系绩效不管是和车间挂钩还是和车间、营销联动都感觉不妥，大家公司都是怎么做的呀？如果招聘专员的工资2500，人事主管的工资3500，那么绩效奖的基数如何设定较妥？确保人均绩效奖不超过600的前提下。
另外请大家提提以下方式哪种较有效：
方法一：工资的10%为 绩效奖，根据岗位职责制定其绩效考核表，根据分数确定其工资。
方法二：强制分布法：确定ABCDE 的比例
方法三：与生产联动，生产的人均为基数 按方法一最妥，与每个人的绩效和工资挂钩，当然与可以与部门绩效挂钩；不要与生产联动，如与生产联动，那所有的部门都去忙生产，其它的工作都可以不被重视了。
如是年终奖可以考虑与企业目标，如年生产额、年销售额挂钩。 那如果一个招聘专员，你们都是各部门要打分的么？ 一般像行政类的工作，绩效工资定为10%为最好。我个人觉得这个绩效奖的技术为生产上的产值为基础（以销售订生产任务的企业）或者公司的月度销售额为基础。至于从产值或者销售额里面拿多少比例来作为绩效奖金，这个可以结合那个10%进行计算。理由如下：
一、能够与公司的效益紧密结合，能够理由充分的在淡季的时候下调工资。
二、如果一线的人员的产值总量较大，那么公司各个岗位需要做的工作的工作量也就大了，这可以在旺季时候让大家工作的更加积极。
结合产值或者销售额，可以以岗位族分类别进行；为了考虑整体性，也可以一公司总体绩效系数来进行。
总之一句话：就是员工与公司同甘共苦。
基数以产值或者销售额来确定，但是具体发多少还是要看岗位考核，所以应该不会造成所有人都去联动生产的情况。
对绩效了解的不深入，以上只是 个人的一些观点。
本帖最后由 daijianghong 于 2011-8-15 23:16 编辑
都要金币？看不到哦 一般好像是定位为绩效工资系数不超过总工资的30%为上限，个人认为各个部门的绩效工资系数设置为一个固定的比例比较好，高低不一的话不利于管理，还可能会离间部门关系。 拿工资的10%作为绩效奖金，不可取，会让员工觉得你是扣工资的嫌疑。 基本工资可以适当的降低，增加绩效的比例。从新设计薪酬制度， 与生产联动，生产的人均为基数
我们公司是职能部门的绩效工资与销售挂钩，试想，如果销售目标不能达标，那么职能部门就算得100分，公司的整体绩效如何体现呢？
因此我们是，职能部门 的绩效工资取销售部平均数的一个系数来提取，但结合个人的考核分数来核算，目前员工已普遍接受{:5_257:}