我是来观摩的
非常好的案例分享，人力资源部在此起人力资源危机事件处理得比较妥善合理，留住了核心人才才是最关键的。但同时也应引此为鉴，如何复制不可替代型人才，构建梯队储备人才队伍是今后应关注的管理重点。
小道消息的传播反映了公司的负面文化滋长了不良习气，高层应关注的是如何净化文化环境而不是泄愤，更应把泄密事件当做危机事件来处理。
这个不是现实版的。。杜拉拉升职记里的玫瑰么。。 有点吻合哦
人力资源部一定要善于利用小道消息，事情没成定局前哪些要故意透露风声，哪些打死也不能说，这就是管理的艺术。
{:5_259:}不好意思，当个故事看过路过了。想了下，没深究。
看到这个帖子的题目的时候，我想起另外一个状况。
当一个公司属于一个特定的行业，所需人才有一定的特殊关键词的时候，hr招聘专员，在使用关键词搜索人才招聘网站后台简历库的时候，会遇到一些原公司离职人员的简历信息显示状态为近期更新，自然也会有遇到目前在职员工的简历信息状态为近期更新，且会有个模糊的状态定义“我对目前的工作状态表示满意，若有更好的机会我会进行考虑”“我目前在职，考虑换一个心的工作环境”
这个情况，我上上个月，遇到两例。一个是采购经理，采购行业的限制还是挺明显的，我们的行业又是个不小不大圈子。一个是我们的品牌发展专员，这个岗位的关键性是目前品牌发展部经理迟迟不能稳定，猎头参与多次，入职都未满三个月后离职，目前空缺。一些品牌发展的项目在副总的主持下，品牌发展部两位同事主操。 这两个同事都是经我手（组织协调）上进来的，知道中间一些往复的纠葛。
当初，看到两个情况的时候，我很紧张。老实说，一个市公司一路提拔上来的经理，一个是目前有重任有机遇的专员。虽然前者那段时间动向不明，后者工作压力有甚。但是思前像后，觉得选择和机遇很难说，纠葛及事情忙之后，“很不负责人的”没和领导说这个信息，就和主管谈论了一下。虽然担忧，但是觉得可能性不大。
另外，我那天也更新了自己的三大招聘网站的简历，一直都没时间打理自己的简历。把这一份工作了一年的工作单位和经历加了进去。
想来这个也是 一个“预谋”吧
回复 15楼 AMUWANG 的帖子
遇到这种情况，就积极进行人才队伍梯度建设，储备后续人才。就给这个经理搞一个助手，万一他走，不会职位空缺，这就是AB式轮换；后者最好能分散权力，或者几个人一起做，以防万一。
回复 16楼 markkk2010 的帖子
谢谢您的指点和解决建议提供。
确实采购经理岗位的 一个萝卜一个坑是一个挺大的安全隐患。采购这些种特殊职能部门的人才梯队建设也是必须的。目前每个采购经理都是配备助理的，不过大部分助理为类文员助理。
但是 各个品类之间隔行如隔“山”，专业还是很细分。公司盘子还不是很大，增设可以轮换的这个助理的可能性不大。
后者的情况，担忧的是一个部门经理的长期缺失和不稳定，对员工的这种工作积极性会有所挫伤。当一个人年轻的时候，闯劲意味着自己花血与泪去摸索，但是完美的是有一个好的指引和教导，顺便有这种实践的机遇。疲倦后有人支撑啊，更何况只是员工级别的岗位。
案例背后的一些背景不出个门道，也不赘述。
学习及思考了，谢谢。
嗯，和常诚的帖子类似，我就不做重复发表意见了
对于核心员工，高层一定要把握好其心理的变动
一定要想办法防止小道消息的再次传播，否则，后患无穷
遇到过相似的情况，这种事情没有正式公布之前，就有风声是最不好的情况！
升职很可能泡汤，这也许是普遍规则！
案例里的HR工作，好象有程序性，柔性技巧不足。人事变动（升降调转）都属于员工关注的，尤其是核心岗位或管理层人员，大部分情况下，人事异动谈话及事后书面确认，应该有时间进度的。如果确实不好把握时间点，就需要做好基本信息保密工作。案例中的HR管理人员在这一预防工作上缺乏，给员工造成困扰。
我们通常对突出员工会提前关注和介入，与其建立个人认同，有些信息会在日常正式或非正式场合就跟员工交流和确认，如果公司明确了对该员工的意见，通常在谈话后不超过三天就会有书面通知。尽量减少非正式渠道的传言传递时间，时间有限自然范围扩散也相应有限。{:5_205:}