刚开始进行绩效考核先进行快乐考核要好些，就是不是太触动大家利益的，运行到年底在总结改进，来年可在动真格的。领导普遍个高分，可以设定一个强制分布考核结果来解决，不管你领导打多少分，我要求你必须做出个排序来，然后再按照部门排名次序，确定某部门能得到最高绩效等级的人数等。这样他们的评分已经不重要啦。不妨试试
学习了{:4_101:}
不管分数多高，把成绩按高到低排序，按既定的等级比例划分便可。
可以再狠一点。 但后台要硬一点。手段要高一点。
ps：贵公司对于研发人员的考核是采用的月度运营计划考核办法么？
针对楼主提出的问题，笔者有三个方面的建议：
1、技巧上：可以设置强制分布，按照分数由高到底排名，并设置强制分布比例；
2、思想上：需要通过高层领导培训，让部门负责人认识这个事情的重要性和评估中的区分标准；
3、执行上：首先要规范我们考核制度的每个细节，按照细节定期抽查被考核人员的运营计划内容和评分，看是否符合要求，并设立奖惩办法；
3、
我现在也遇到了这个问题.我们现在在执行强制分布,但更重要的是从根本上改变,目标值的设置.首先严格把握中高层的指标目标值,是符合SMART原则,其次才有可能使基层的分解的目标不过过低.
1、绩效成绩采用强制分布在很多公司是不适合的。
2、研发部门的绩效考核如果是采用月度考核的话，那么仅仅是为了核算工资而定的，所以你也不用那么在意是否都打高分，因为这种月度考核本身就不是为了做绩效管理的。
3、研发部的绩效管理最佳方式还是以结果和项目导向进行，才能相对科学的评价其工作。
我也遇到过类似的情况。非常感谢大家的分享
许你一世安暖 发表于 2011-8-20 19:28 static/image/common/back.gif
如果做了，就要知道环境是不是适合，公司的目标必须得明确，然后做绩效管理的时候上下级共同参与，其中需要 ...
你每月绩效计划审核的依据是什么啊！
还有纯技术的办法，可以用拉差公式，这样就把距离拉出来了。而且还以用于部门间经理评分标准的不一致影响员工评分的情况。