许你一世安暖 发表于 2012-2-2 09:00:39

abbyzm 发表于 2012-2-1 21:08 static/image/common/back.gif
你每月绩效计划审核的依据是什么啊！

根据公司和各个部门的目标，其实是一个监控和辅导的角色，看公司和部门的目标是不是有效的分解

HR新时代 发表于 2012-2-28 19:10:34

注意罗，职能人员本来工作都按照套路来，100%完成很正常，拿高分是自然，因为有套路、制度、流程规定等等。不能指望降低他们的分数，为1-2分纠结也没有意义。

职能人员的考核和其他体系人员的考核要分开，不能放一起评优！

danen5525 发表于 2012-2-28 22:09:43

个人觉得要考虑几点
1、考核方式设置上自评与主管领导评分是否存在欠缺
2、主管与个人的公平性肯定有怀疑
3、指标设置上要量化、细化，定性要少
先给以上几点希望有用{:5_257:}

雁翔蓝天 发表于 2012-3-1 09:16:37

强行分布。
〉90：10%
80-90：30%
70-80：45%
60-70：10%
《60%：5%

根据公司情况调整。

飞奔DE蜗牛 发表于 2012-3-1 10:55:17

1.引入部门绩效：IT部门当月计划完成情况，根据计划达成率评估得出部门绩效（为一个系数）；
2.实行强制分布：根据部门绩效的系数，对应强制分布的比例；系数高，高等级的比例就高，系数低，高等级的比例就低；
3.对绩效好的，一定要给予奖励；对绩效不良的，当月不予处分，连续两次绩效不良（事先定义好），将影响到个人的绩效奖金；目的在于找问题并改进问题，持续改善员工绩效。
以上个人愚见，仅供参考。

小差火 发表于 2012-3-1 11:05:04

检查下评价标准有没有问题
还是人的问题！

gzrickylin 发表于 2012-3-1 11:11:45

绩效实际操作的通病。做上司的不想得罪人，一般分数都给的高。
可以采用强制分布的方法，同时要对参与评分的老板对绩效的认识。

chlfy 发表于 2012-4-24 10:13:14

打分前给打分人做培训，简单的培训就可以
用强制分布法，但是不强制分配不合格人员数量及占比。

hrsxf 发表于 2012-4-27 10:50:11

1、采用强制分布法或排序法，在高子里面选矮子；
2、进一步细化你的考核标准，出具相关细则。

sophie雅 发表于 2012-5-11 16:15:15

楼上的建议不错，具有一定的可操作性。PS研发类人员的考核项目制考核会否更好？
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查看完整版本: 绩效考核评分结果都很高，该怎么办。请各位支招。