实际情况
以下是引用yzz在2004-4-12 20:03:38的发言该企业是否意识到，现在的年轻人，对于自己的“投入产出比”是很有市场意识的。本来嘛，企业是在购买员工的劳动价值，一个新员工能进企业，是双方对彼此平衡程度的确认。任何一方如果发现认知不和谐了，就会出现再“讨价还价”的场景。该企业的HR要反思一些问题了。
1、如果该小伙真值，那就该企业的薪酬是否定的合理，或与市场接轨？
2、对于这样的人才，该企业的激励政策是否制定有对其的倾斜？
3、是否该企业的绩效水平要求低，致使新员工成为“羊群里的骆驼”？如是，要帮助该员工意识到此点；
4、如何给该小伙做思想工作的？是否是“你表现不错，组织上也很重视你，现在企业条件不够，你要理解”“你是新同志，要严格要求自己，争待遇对你影响不好”等等。如是，肯定不奏效。
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做了大量的思想工作，甚至描绘了以后的职业发展。
可是小伙子自已感觉到自己比所有的人能干，自己有点飘飘然，再说来企业期间也外面一些单位也有接触，也许行业不同，工作性质也不同，外面的单位给他的待遇会高一些，所以因为年轻人的浮躁，那里收入高就往那里去的心态决定了他不能接受企业愿意培养他而开出的相对低一些工资的条件。
其实走了也罢，因为企业还需要一个内部公平性，如果满足他要求留下他来，会给企业带来无尽的烦恼的。
一个刚毕业的大学生
以下是引用小月1在2004-4-13 12:19:54的发言在本案例中提到这个大学生是从他以后的潜力向好的方面的方面推测,但是他是否具备一个人才的素质我想还差一点吧.
在本文中,未提到对该大学生进行职业规划输导,我想可能是一个失误吧.
而且该大学生人案例中看来可能有点眼高手低.
该案例中该公司的薪酬不知与市场接轨没有,比如说市场是1000,你只他300,能不走吧
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企业给他不算低，比企业里的一些老的同岗位的员工已经高了。
不过他不肯接受。他接受企业给他的职业生涯规划，但就是坚持要一个高的收入。因为他感觉他以前在学校里学生会主席，现在他的一些同学高的也到了那个收入了。
没有办法。企业的失误在于一开始没有跟他好好贯输职业生涯的规划方面的问题，尤其是他的直接主管，经常给他的感觉就是他很好。实质上，他自己也承认独挡一面还不行。只是因为他很聪明，也很肯苦，所以给大家感觉很好。是一个值得培养的好苗子。
两种原因
小伙子离开有两种原因：一是企业没有提供小伙子人生价值得到充分展示的空间；一是小伙子有点眼高手低；对于前一种原因，企业自身因好好找原因，毕竟真正适合自己的人才有限．对于第二种原因我想企业在尽力的情况下仍无可挽回也就无所谓这样的人才了；我感觉还是沟通出了问题
后来小伙就非得要离开不可了，否则他在面子上下不了台。wenti
问题是任何人都无法避免的，从中也许值得我们思考的是对员工的敬业培养需要随时进行。虽然金钱在当今社会的影响力不是万能的，但是我们在过分的强调精神满足恐怕市场也是有限的。尤其对于年轻人，横比的不公平感肯定会促使他做出新的选择。这个世界，能人在哪里都会生活得不错。我们必须面对这样的事实。人才流失
人才流失靠堵是堵不住，关键是企业内部要有人才的培养机制，让有能力的人让看到盼头，有能力的人关键的是实现人生价值，福利、薪酬等激励机制相配合，企业才能吸引住人。不能留在企业的不能称之为人才！
最起码不是我们企业的人才；需要产生管理，我们可以把这次当做一个教训，或者到市场上做一个调查－－是否像他这样的人才都会有这样的开价？如果是，我们就需要对我们的工资待遇进行调整，直到有足够的吸引力。如果不是，我们就没必要为失去这样一个人惋惜。
最后说句实在话：如果是在民企，这种事情一般是不会发生的。因为民企在面对这种情况时，是不会考虑诸如公平啊之类的东西的。
可是我们就是民企
以下是引用好了在2004-4-14 15:10:57的发言最起码不是我们企业的人才；
需要产生管理，我们可以把这次当做一个教训，或者到市场上做一个调查－－是否像他这样的人才都会有这样的开价？如果是，我们就需要对我们的工资待遇进行调整，直到有足够的吸引力。如果不是，我们就没必要为失去这样一个人惋惜。
最后说句实在话：如果是在民企，这种事情一般是不会发生的。因为民企在面对这种情况时，是不会考虑诸如公平啊之类的东西的。
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民企也需要规范的。