到底何为绩效管理！
难道就是几个人坐下来对照月初计划和月底总结的完成效打分，加上出勤分，所得总分与除基本工资以外的浮动工资相乘吗？即：工资：基本工资+浮动工资
按部门考核，每个部门所有员工除考勤分外，目标考核分数全一样，合理吗？
说不准
一般说来是不大合理的，但也不能一概而论，日本有的公司这么做而且做的很好。我的看法
这样的考核我们公司也如此！可我觉得这没什么意思！也不能很好的调动大家的积极性！工作效率也没见有多大提高！反而有降低的趋势！！其实考核应该考核工作，也就是说，业绩考核成绩的好坏反映出某人工作的好坏。当然，最终体现在工资的差异上。
另外，考核必须按制度执行，否则，大家都一样，这不就是变相的“大锅饭”吗？
可恨！可憎！！
方法
为什么不把按部门考核与部门内考核结合起来做呢？部门内每月每个人的工作重点、工作计划都应该不是一样的，根据岗位的重要性，设定考核系数，为每个人进行打分，再结合部门考核分进行考核呀，一方面照顾了部门这个团队，另一方面个人业绩也能体现的。
没啥实质性的意义
什么所谓绩效考核说到底只是对一个人人际关系的考核,人际关系好的考核成绩自然高,领导一般也不会去为难下属,只要不至于太过于糟糕,不过话也说回来,太过糟糕的人也不会留下来。所以按这种形势来说，只要上下关系好，考核就没问题。我觉得这样的考核即浪费时间又起不到什么预期的效果，甚至弄不好还会引起职工的反感情绪，引起内部矛盾。办法
不同的企业应有不同的考核办法。考核应按不同的部门执行。生产部门应考核产量、成品率、劳动纪律、工艺执行、安全情况等，各项权重不一。品管部门应考核客户投诉率、漏检率、错判率、劳动纪律等。非也
什么是管理？这顶多只是绩效考核。真正的绩效管理应该包括绩效计划，沟通，和控制。
组织绩效不等于个人绩效
你说的好象是对部门绩效的考核，对每个人的绩效，应该由部门经理根据绩效计划进行考核，将考核结果反馈给个人，通过沟通制定改进计划。哈哈
上述所说的仅仅是绩效管理的一个部分，绩效管理的关键不在于此，而在于其后的绩效改善计划。实质上考核不是用来作为薪酬发放的工具的，当前之所以大多企业要将其与工资挂钩那也是逼不得已的事情啊一本好书
推荐一本好书：罗伯特·巴克沃【美】，陈舟平译，2002年：《绩效管理——如何考评员工表现》，中国标准出版社
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