员工A的仲裁会赢吗
员工A在2004年与公司签订的无固定期限劳动合同，劳动合同里面规定：若员工在公司评比中，连续两年处于末位，须被公司淘汰，即“末位淘汰制”，在2006年，公司对“末位淘汰制”专门出了相关文件，即是，绩效连续两年处于公司的后五位的员工，即被淘汰。员工A在2006和2007年年底的评比中，均处于公司的后五位之列，2008年年初，公司在职工大会上宣布，与员工A解除劳动关系。A不服，随提起仲裁，请问A的仲裁能得到支持吗？求解。本帖最后由 一锋化千羽 于 2011-9-4 07:09 编辑
本帖最后由 一锋化千羽 于 2011-9-5 10:50 编辑
没人理偶，偶自己先占楼，回头总结 没人理偶，偶自己先占楼，回头总结 不是很懂，等专家分析！！{:5_146:} 肯定能赢 公司出制度是为了说明该员工不符合该岗位，而不能以此来无偿解除劳动合同
1、如果该员工第一年评比末五 请问有给予培训吗？没有的话，你解除劳动合同是否违法？有待仲裁考虑
2、如果有给予培训，第二年又是末五，你解除劳动合同还是需要付补偿金
总之，不管如何，该公司都需要支付补偿/赔偿金，具体看仲裁有没站在公司这一边。当官的立场决定着公司出钱的多与少{:5_208:} 末位淘汰制是得不到法律的支持，08年实行新的劳动合同法后，公司以末位淘汰制为由解除劳动合同是违反劳动合同的，员工申请仲裁可以得到支持。
公司解除劳动合同的理由不含末位淘汰，根据案例，公司想解除劳动合同，最合适的理由是：公司能证明劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，提前30天通知劳动者并额外支付一个月工资。 根据<劳动合同法实施条例>第十九条：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位依照劳动合同法规定的条件、程序，可以与劳动者解除劳动合同。因此，如果公司不能够对A不能胜任工作，且经过培训仍不能胜任工作进行举证，或者不支持相关补偿，A是可以获得仲裁支持的。 能得到支持！
合同未到期，应当按照劳动法执行，劳动合同法规定：
第三十九条
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
可以看成是严重违反公司规定，或是严重达不到公司要求啊，可以辞退。但是
第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；该企业没有这么做；
所以公司要用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。但是公司没有，所以公司应该赔偿。
根据现行劳动法规，劳动者不适合现岗位工作，可安排培训或调整岗位处理，这个应在劳动合同中约定，如需解除合同，单位应按协商解除或单方解除予以经济补偿。但是这个企业没有这样做。
我们不能不考虑立法的本意，员工不论能力如何，只要是非本人自愿的造成失业的状况，用人单位就应当支付代通知金及解除劳动合同的经济补偿金。
另外，末位淘汰制的提法是不科学的，纵观劳动法、劳动合同法，省劳动合同条例，原则上是不能胜任工作为单位解除劳动合同的法定理由，作为人事经理，应当在怎么谋划达到员工不能胜任工作这一理由上做文章。比如：明确具体可考核可操作的岗位要求及岗位标准，操作程序要规定好，严格按程序办理即可。可以通过这种手段而不是赤裸裸的末尾淘汰制。
末位淘汰制不合法，排在最后只能说明其能力比其他员工能力差，半不能证明其不能胜任工作，所以要支付代通知金及经济补偿金。
我支持版一锋姐版主！呵呵呵！
本帖最后由 markkk2010 于 2011-9-4 09:25 编辑
末位淘汰制是国外知名企业普遍采用的一种方式，但是在国内环境下是得不到法律的支持的。
劳动合同法规定，企业单解可以采用“不胜任岗位”作为理由，但是就像前面几位同仁讲的，需要有不胜任岗位的证据，同时需要进行培训仍然不胜任岗位的证明。单纯的强制分步法无法直接证明员工不胜任岗位。
同同时，因“不胜任岗位”的单解也是需要支付经济补偿金的。 问得太粗了。你的仲裁请求是什么？如果仅是申请恢复劳动关系，我想赢不了，上面楼主基本上解释了，公司可以有胜任工作为由解除劳动合同，至于培训这个程序，我想公司举证并不是很难。如果是想要补偿金，我想应该是没有问题的，至于补偿多少就根据个要的工资水平按照劳动合同法计算了。