定额加提成。。
首先销售任务的增长应该具备合理性，不能无限的增长，否则只会造成销售人员过激的压力而导致人员流失，销售任务的增长比例应该有一定的预测性，如根据次年市场份额增减幅度的预测、公司对销售采取推广宣传的力度、新增客户群体的多少、老客户流失比例等相关数据进行预测，合理的制订下一年度的销售目标，这样销售人员经过努力是可以完成的，这样保证销售业绩增长的同时，也激发了员工的销售潜能，其次，制订销售提成比例时，建议在完成任务以上的奖励采用分级奖励，完成的越高，奖励系数越高，这样会更具吸引力
话题不错 来学习
分段来提成呢？
就像现在的阶梯电价那样。多少到多少提多少。
进行工作岗位分析和评价，重新制定下考核方式
学习中，个人认为这的确是个实际的问题。
作为公司，是一个自负盈亏的整体，在企业运营的各类费用不断增长的情况下，不但要保证基础薪资不断增长，还要让销售提成部分和比例不断增长。如果公司的盈利能力增长能够大于或等于市场的增长，不断增长的提成结果是大家都愿意的，但是如果公司的盈利能力无法达到市场或企业成长的要求，只是一味的增长销售人员的提成，无疑于拿企业的利润补贴人员成本。
薪资“内部一致、外部竞争”特点，基于市场、企业实际情况进行预算和制定薪资执行政策来得更得实际些，在总额控制下，细化销售人员的分项激励方案更利于企业的运营。
根据不同的实际情况会不同的解决办法，原来遇过这种情况，当时的解决办法是增加了新的服务（产品）的销售提成（奖励），一方面增加公司的盈利线，另一方面也让销售人员能够认可提成方案并且主动开拓新的服务市场。
随着用工成本，销售成本，及市场的逐渐成熟性，每年销售指标增长是很正常的，作为公司真的利润才是企业发展的根本。
只是不要增加太离谱，目标要可达，目标太高反而会打击，导致销售员每年也不敢尽力去拿单，因为担心明年按比例递增呢。
这是永远的矛盾，找到切合点就行，这个要测算的。
我们先从行业特点上面来分析，饮料行业属于快速消费品行业，这个行业销售的特点是要靠冲量来完成的，他不同于一些直销行业的特点，比如：建筑行业，建筑行业是一年出一单，一单活一年的那种。而快消行业是需要逐步去累加，通过市场终端经销商来完成市场销售的，而他们只要的职责更多是服务于经销商，通过市场铺货来完成销售业绩的；
再从利润点上面来分析，快消品行业是靠冲量来实现利润的增长，而单品的利润率是很薄的，所以需要辅助经销商，通过大批量的进货来实现利润的增加；
市场经营的特点，消费品行业，除了几个特殊的国外品牌以外，一般都是走渠道销售的，也就是通过商场或者街店供货，来完成生产与消费者对接的。
综合以上几个特点，我们可以这样来看待奖金的问题：
1、按照销售比例进行抽成，适合于产品刚刚上市场，这个阶段需要销售人员不断的与经销商沟通，到各个区域进行布点，尽可能多的去开发经销商，并协助经销商完成产品的销售；
2、市场发展到一定的阶段，也就是常老师所说的经历了一段时间以后，从市场的角度来将，更多需要的是市场的良性发展，也就是需要销售人员要做好对经销商的管理，而不仅仅是促进销售，所以在这个阶段，奖金的构成应该以设定各项考核指标的方式来完成，而不是单一的销售业绩模式。
我们说销售数字所代表的一般是一种量的提升，但是综合指标的完成以及利润点的提升才是管理的提升。
所以在这个阶段，应该调整奖金发放的方式，通过多指标考核的方式来完成市场的稳步发展。当然，从员工稳定性的角度来考虑，数字当然不能低于原来的奖金额度，计算的方法要当事人想办法了。{:5_257:}
不可以按梯形奖金算么？
是不是 公司的其他成本增加了呢