我也想要这样的奖励。
{:5_208:}好羡慕呀！
精典的好案例。基于目标管理下的人才梯队建设，值得借鉴。这个培养人员的方法有刺激性。企业与员工是共赢的，让员工满意才会产生最佳的绩效，这样公司才会有利润，公司有利润了才会更好的回报员工，相互促进和刺激，成就了个人和企业。钱聚人散，钱散人聚，财富才会滚滚而来。
第一、员工基本工资与同行业同岗位的工资相比较低，但是业务提成很高，促使员工不断努力，扩大销售额，这样员工既得到了较好的物资奖励，同时实现了企业利润；
第二、不同级别的员工很平等，大家都凭业绩和贡献说话；
第三、注重团队精神
第四、针对不同级别、不同年龄阶段的员工实施不同的激励措施，取其所需，给员工最需要的东西，让其右满足感，提高员工满意度
第五、重视员工的心理建设，激励措施可分享至员工家人，让员工及家人都感到温暖，使员工更有归属感
“二、现实层面：让员工充分得到实惠”这块的内容应该是和保险公司学的，和他们的激励制度和培训机制相差不大。
感谢分享
拜读了，谢谢常老师的精彩分享。我现在也想在公司设计晋升通道，但在设立如“做软件技术开发的从技术员、中级技术员、高级技术员、专家级一路晋升成为首席专家。培训师从老师助理开始到内训师、研讨会老师、大课老师、精品班老师、国家注册培训师、国际注册培训师”等的级别时，关于晋升标准方面的设定有些难于着手，不知常老师是否有这方面的分享？
{:5_257:} 高利润才有高回报，不过这要求老板有远见的眼光
奖励有很大的激励作用，但要考核的公平、公开、公正，只有这样员工才能与企业同呼吸、共命运，因为员工不患寡而患不均，聪明的老板往往把公司的发展和员工得到的利益捆绑起来，这样企业的命运就变成员工的命运了，浅见，谢谢！
赞楼上的公司。
能画饼，也给员工做好规划，最关键还在于规划的也是很明晰的，但对许多中小企业来说，首先要解决生存的问题，在整天跟着市场团团转的时候，就没有了那份淡定来对自己各序列员工的工作目标进行规划和要求了，职业通道也就此荒废。
以上的案例中，个人觉得最关键的地方在于上述企业都有自己明晰的规划及考核点，值得深思。