不支持末尾淘汰
1，从表层的意思看是负面激励，刺激。但是实质上治标不治本，如若不去找根本原因，随便你换多少人，换到一辈子，存在的问题始终存在。
2，对于人才培养和积累上也是一道硬伤，什么样的标准就是绝对的正确合理？事情的背后不是用对错来衡量滴
3，末尾淘汰制对于员工关系来讲只会加深对立情绪，产生不必要的劳资纠纷，利弊关系孰轻孰重哇。
末位淘汰不符合法律规定解除劳动合同的情形，不合法；
但是要配合上不能胜任、调岗、培训仍不能胜任等附加条件，则变得有据可循！
本帖最后由 wh343766761 于 2011-10-13 13:41 编辑
不会的飘过；
末位也要是不能胜任工作，换岗后，培训后还不能胜任；
难道99分是最后一名也淘汰？{:5_204:}
看胜任条件怎么定了。 如果按平均水平定。那末位似乎就可以辞退。
但真出现如楼上某位说的，5个人 末位90分了。我想，大部分企业，也会考虑现实。毕竟再招一个也许还到不了呢。
本帖最后由 乐桃儿 于 2011-10-13 16:21 编辑
汗。。。起先忘记选择了，我是支持反对方的。哈哈。没想到还要回复次，就重复了。{:5_252:}
首先，末位淘汰是什么？末位淘汰不是把最后一名淘汰掉这么简单，而是通过对部门人员的业绩正态分布，强制执行的合理人员流动政策。这套东西更适合竞争性强的销售岗位或技术开发岗位，不适用财务岗位或人事后勤岗位。所以大家不要把眼光盯在淘汰上，而要多关注何为末位。
其次，末位淘汰不仅仅是法律问题，更是企业内部管理手段问题，是企业为了保证合理的人员流动，保持团队战斗力做出的有选择的牺牲行为。员工大会通过，入职即说明，数据有记录，辞退有补偿，不存在违法之说。只有那些执行了末位淘汰却没有按照以上流程操作的才存在违法问题。
最后，企业是逐利的，末位淘汰适应了这个需要。我们在判断一件事情是否需要执行的时候，不仅仅要考虑道义的问题，还要考虑企业本性的问题，双方都兼顾是王道，不能兼顾，个人利益向企业利益倾斜，是所有企业的必选项。
如果因为考核处于末位而直接解除劳动合同，当然不合法，不论是否属于胜任工作。因为即使不胜任工作也要经过培训或者调岗后再定。当然考核处于末位仍然可以作为调整工作岗位以及劳动合同到期后是否续签的依据
视情况而定吧
合理，但不合法！
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