我们公司也在裁员，是因为有一个项目没有做了，这个项目里面的人能胜任其它职位的，可以选择调岗，不能胜任的，选择离去，也没谈到赔偿，总经理亲自给他们包红包，比较人性化...
合适的封口费
裁员这事还真没经手过。个人认为要裁员的话那一定得要有个理由，而且是能让人接受的理由，如可以以危机为由，缩减经费为由，也可以采取末位淘汰，支付一定的赔偿金来解决，也可以采取一次买断的方式。具体的过程如何来操作，一是要提前规划，对所有人员进行一次梳理，分清那结人是公司需要的，那些是要淘汰的。二是要针对员工现状，制订相应的工作计划，并采取相应的措施：如绩效考核的推行以及奖罚措施的制定以及一些书面的记录，有要完善公司相应的制度；三是要做好风险的防范以及与员工或是工会的沟通等，确保程序上的合法。
这是一个渐近的过程，如何快速来裁员，那有待专家们或是有经验的高手来拍砖。期待更精彩的案例。
不知道我们什么时候会优化，期待！
本帖最后由 禹志 于 2011-10-17 19:07 编辑
qd991 发表于 2011-10-17 14:06 http://bbs.chinahrd.net/static/image/common/back.gif
还没裁员过，但应该需要解决5个问题：
1、合法性问题
2、程序性问题
回答和分享的非常精彩！
裁员不管出于何目的，都已构成了裁员事实，但确实要解决好上述的五大问题；
1 合法性问题，企业在在裁员前要找企业常务律师、劳动仲裁机构咨询、企业中高层团队要沟通，做好裁员准备，确保合法；
2 程序性问题，企业要建立裁员流程，按裁员方式在流程规范前提下，进行操作，做到被裁者能接受；
3 执行性问题，企业最好建立裁员工作领导小组，不能简单交由HR部门来操盘，最好以HR部门为主会同公司高层领导负责人，法务部门，行政部门，后勤部门及职能部门一起来参加，确保执行到位；
4 方法问题，一定要关注被裁者的心理感受和需求，在企业方能接受且合法的前提下，尽量合情合理，人性化；
5 效果问题，由裁员的目的决定。但裁员的效果如何？由前面四点决定，裁员后既让被裁者能开心地走，还能对留下者做出更好激励和鼓舞即是成功裁员。
裁员:
为什么裁员,裁员理由和原因
什么时间裁员
裁员人员,包括负责裁员的人和被裁的人
怎么裁员:准备阶段 实施阶段 善后阶段
注意事项
操作步骤：1、咨询律师；2、咨询仲裁；3、咨询法院4、实施。
一石激起千层浪,优化、变相裁员是企业发展所需，炒作动作大就等于卖点
碧池生春草 发表于 2011-10-17 14:10 static/image/common/back.gif
第一个原则：符合法律的规定和流程；第二：低调，尽量不引起外界的观注；第三：解释好；第四：善后的处置， ...
赞同！稍作补充：第二：低调，尽量分批进行，对岗位价值评估，先从事务性岗位入手，优先考虑合同到期人员；第四：善后处置：合并或精简的岗位如何梳理和岗位职责，工作如何交接，保证连续性，信息安全预防，突发事件预案，比如：群体上访、恶意攻击、罢工、围堵公司等。
个人认为最大的原则是如何让员工有尊严地走，这是让现有的员工尽快安心稳定地保持工作效率工作前提。
如果公司只是为了财务数据报告的优美做上市准备而过河拆桥，这种杀鸡取卵的行为逻辑只能导致恶性循环！
以“人事优化”为目的的裁员一般不可能是大幅度的。。