本帖最后由 天涯禅师 于 2011-10-29 21:31 编辑
markkk2010的点评：“ 管理者，思想首先是要多元化！确实不一定是聪明人，但是也有一部分是很牛气的！我说的是针对这部分人的解决办法！对付这种人是因势利导，不能是一定将其开掉，这样的话这种人存在就不合理了？真正的牛人是有什么类型的员工，就有相应的对策，要勇……”
从markkk2010的点评里，我提炼出两个观点：
1。管理者，思想要多元化。
2。厉害的管理者对于什么类型的员工都有对策。
很感谢markkk2010的点评，这两个观点我都认可，管理确实要思想多元化，对不同的员工要采取不同的策略。
但是这其中会有一个问题：就是投资回报率的问题。假如你花费了1年的时间，去改造某个“刺头”下属，这中间的时间成本，以及花费的培训、沟通的时间，工作试错的成本。
以我在主题帖子中举的这个真实案例而言。改造这个员工的难度很大，不是不能改造。
难度一：该人事专员转正后，其态度可能更加傲慢，更加不把HR经理放在眼里。短期内会给工作造成巨大损失。
难度二：HR经理进这家公司的时间并不长，急切的需要建立业绩，半年到一年的时间，是HR需要向老板交业绩的阶段。但如果把大把的时间花在改造这个员工上的话会影响HR现有的精力。
结论：在用人方面一定要注意当遇到不好用的“刺头”，一定要考虑改造的成本与收益比，以及管理的效率问题，还需要结合自身的状况。
如果你需要一个老鹰，招一只野鸡的话，怎么想对策，怎么去培养，它也成不了雄鹰，在天空翱翔。
以上仅代表个人见解，欢迎拍砖。
摸清底细，恩威并举
HR的前途在哪里
还是核心的原因，与副总的沟通没有及时，或没有得到副总的认可，这是关键，因为团队成员也会看情况来分辩自己的处事原则，特别是有这么长的工作经验的人
做HR的人，记住，一定要加强与直接上司的沟通，不是有工作就去汇报这种单一的目的，平时不要忙于HR的事务中，要注意协调，当好副总的用人参谋长
我也遇见过这样的下属，她还是比我新进的三个月的。其实还是你与她的沟通一直没有效，你没有知道她的真正需求在哪，首先你对她也是排斥的，所以对方相互的排斥
这种感觉是双方的，所以你要找出真正的原因在哪，这肯定与你自身也有关系。
你摸清她没有其它背景后，可以真诚的沟通一次，问一下她对自己的职业规划，自己希望在这个公司发展的方向，完全站在她的角度去帮她分析，你如果把与她的这处问题解决了，如果她发挥正常后工作绩效不好，那你也可以按照楼上的流程去操作了。
关键你让对方感觉到你对她的工作是不满意的，或表达沟通中有不公平的对待，说明你在情绪控制和情商管理中还是存在自身的不足
其实做HR管理，协调能力和情商是核心的能力，这也证明了你的协调能力强弱