新人，学习中
理论与实际相差多远？
很好的一个帖子，一定要顶起啊。。。
海氏评估法，岗位价值评估的工具之一，即采用一定的衡量标准，对岗位进行评判得分，最终得出岗位的价值排序。
我拿去年咨询公司给公司做的岗位价值评估做例子
我们都知道，海氏评估的要素有3个方面，即 技能水平、解决问题的能力、责任大小。
咨询公司结合公司的实际情况，从7个维度去评估公司现有的岗位价值
1、对企业的影响 分为 基本影响（收入、质量、成本等） 和 成长促进 两个子因素
2、解决问题的能力 分为 复杂性和 创造性 两个子因素
3、责任范围 分为 工作独立性、工作内容的广度 和知识的广度 三个子因素
4、监督 分为 人数、层次类别和下属素质 三个子因素
5、知识经验 分为 知识 和经验 两个子因素
6、沟通 分为 沟通频率、 沟通技巧 和内外因素 三个子因素
7、环境风险 分为 环境条件 和工作风险 两个子因素
首先针对这7个维度，分配权重，然后再根据此维度的权重，再分解权重到 其子因素
咨询公司采用了1000满分制，那该维度/子因素的分值=维度/子因素的权重*1000分值
其次对每个子因素划分等级并进行等级区别的描述和配以分值，结合需要评估的岗位进行打分
比如：
工作风险，假使该项子因素经过权重分配和分值的计算后，该项是20分，我们如果将此子因素分为3个等级，可分为：
等级1（5分）：一般程度，无明显的工作风险、不直接面对工作矛盾冲突；
等级2（13分）：较大程度，具有一定的工作风险，经常面临内部、外部的矛盾；
等级3（20分）：恶劣程度，具有高竞争性、淘汰性、工作矛盾冲突大，工作精准度高。
根据子因素的等级划分说明及分值，结合岗位此特性进行打分。
将所有的岗位按照7个维度和其子因素进行打分后，汇总出所有岗位得分。另外，我们还要关注公司某些核心岗位和关键岗位，是否需要调整其岗位评估的得分。最后，对所有的岗位得分进行排序，由此得出所有岗位在公司的一个价值序列，作为薪酬结构设计的依据。
学习学习了，相当强大，谢谢大家的分享
先把活动顶起来，学习+分享。
新人，学习ING~{:5_257:}
交流分享，互助互进
貌似没人提过KPI（关键绩效指标，常用于绩效管理中）和鱼骨图（更加清晰的界定部门分工及关键考核指标），算吗，这些？{:5_279:}
好东西啊，分享
学习成长，期待更多