【原创】职能部门考核实例探讨
KPI：即企业关键绩效指标。是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。360度：是指通过收集与受评者（主要是管理者）有密切工作关系的来自不同层面的人员的评估信息，来全方位地评估反馈受评者的工作行为与表现的过程。
一、 考核思路
H：绩效系数
P：个人管理能力指标
Q：部门考核成绩
N1，N2：部门量化考核指标
M:权重
F：个人考核成绩
本方法分为P、Q两部分考核指标。P为个人管理能力指标，主要分为经理和非经理两个级别，数据通过360度评估打分获得。Q根据部门职责的不同抽象提取不同的可以量化的指标N1、N2…..，数据通过关键事件法和360度评估打分等方法获得。Q=MN1+MN2+………，H＝P×Q
F=f(P,Q)=奖金基数×Q×P＝奖金基数×H
二、 实例分析（人事行政部）
1. P（个人管理能力）：通过对《经理人员管理能力考核表》、《非经理人员管理能力考核表》得出个人管理能力得分。
2. N1（部门满意率），权重50％：通过对部门工作满意调查问卷得出。
3. N2（招聘工作合格率），权重30％:正常状态下，招聘员工合格率＝合格未辞退员工数/年（月）招聘员工总数×100％
4. N3（部门重大失误贡献率），权重20％：标准值100％，每过失造成公司损失0.5万元，扣1％；重大工作失误给公司带来负面影响、使相关部门工作无法开展等，以及工作上的重大贡献由公司领导根据实际情况评分。
5. 公司人事行政部由A经理、B助理两位管理层人员，通过对管理能力的考核表的评估得出A的成绩88分，B的成绩84分；部门工作满意率得分75分，年度共招聘人员78名，其中不合格3人；部门完善公司管理制度，由公司领导评定加15分。
6. 计算：
Q=MN1+MN2+………＝0.75×0.5+（78－3）/78×0.3+（100+15）％×0.2＝89.3％
PA＝0.88
PB＝0.84
HA＝0.893×0.88＝0.786
HB＝0.893×0.84＝0.75
第一种计算方法：（奖金基数较大时适用）
FA ＝奖金基数×Q×PA＝奖金基数×0.893×0.88
FB ＝奖金基数×Q×PB＝奖金基数×0.893×0.84
第二种计算方法：（奖金基数不高时适用）
当H≥0.8时，每增加1％，加发奖金5％
当H≥0.6时，不奖也不罚
当H＜0.6时，每降低1％，扣发奖金5％
附表一：经理人员管理能力考核评分表
表二：非经理人员管理能力考核评分表
表三：人事行政部服务工作满意率调查表
表四：员工满意度调查表
三、 必需工作
按照该方法，各考核单位（部门）需要根据部门工作职责抽象提炼出考核关键指标，部门服务满意率、创建目标完成、顾问费用回收率和财务报表及时率等。并各自完成对各项指标的数据获得和统计。
值得借鉴
值得借鉴我的看法！
1、360度考核法主要用于人员评估和反馈，而非绩效考核，尤其是非主管人员更是偏差太大！如可能，尽量少用或不用那种管理能力考核表！2、从举例来看，人事行政部的KPI，我认为根本不能涵盖其部门职能，如培训和绩效二项重要工作没有体现，而权重很大的满意度调查又是一个不太容易得到真实效果的指标！