白羽青眸 发表于 2011-12-16 09:13 static/image/common/back.gif
一样啊，我们公司现在是初创阶段，老板是以结果为导向，制度还没有发布我们就提出疑虑了，但是老板说先执 ...
是啊，所以做招聘的孩子伤不起啊
年底招人太难招了
HR要考虑的，不仅是招到人，还要考虑到后续的如何留住人、培养人、发展人。在这个所谓的低潮期，可以做好这些基础又重要的制度性的总结和积累，人一旦来了，还能留的住；同时，多采用一些渠道发布信息，尽管目前这个阶段真正跳的人不多，但想跳的人这个阶段都开始留意各方面的动向了，所以你现在发布的这些信息很可能在春节后或3、4月份的招聘旺季焕发效果，所以也得耐心点，讲求点策略。
前天去招人一个人都没招到 哎 低潮啊
年底？对于我这种物流公司来说·年初才是最痛苦的····必须是各种加班啊·！
goldrong 发表于 2012-1-3 10:32 static/image/common/back.gif
HR要考虑的，不仅是招到人，还要考虑到后续的如何留住人、培养人、发展人。在这个所谓的低潮期，可以做好这 ...
赞同，不过作为技术工种，有条件的话：
首先，与一些技工学校保持良好合作关系，成熟人才输送保供重要渠道；
其次，保洁、辅工等尝试劳务派遣；
还有，对内造血可以对一些忠诚度高、稳定性好的辅助工种可以进行焊接、数控技加、钳工、涂装工(技术含量高、稀缺性高、需求人数高)等的培训，并签订相关培训协议约定权责利和服务期；
再有，对于大量成熟技术工的需求(比如焊接、钳工)可以将一些经济效益低迷的企业作为重点挖角对象，可以实现波澜效益一网打尽；
抛砖引玉！
鉴定完毕！
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漫长等待
本帖最后由 是雨是泪 于 2012-2-14 17:30 编辑
10%的人你想留也留不住，10%的人想推都推不走，80%的人就看是推力大还是拉力大了。建议把大部分精力放在这80%中，晓之以理，动之以情，薪金待遇，仁至义尽。个人觉得其实留人要从这个人招聘，入职时就开始做工作，而不是最后出现问题。人是感情动物，企业文化，工作环境有时候很能左右一个人最后的思想，多动动脑筋吧，HR不是那么好做的。
同求~{:5_257:}