要了解绩效管理的本质内涵，根据公司业务具体情况，才能有效加以应用。
不能为了考核而考核，公司在选定任何一种考核方式的时候，不能盲目跟风，时下哪种考核模式流行就选择哪种，而是要结合企业文化，要明白选用考核的主要目的是什么，通过考核要达到怎么样一个效果，是为了调整薪酬结构，还是为了改善员工行为态度，还是为了培训计划等服务。
绩效考核的指标本人觉得不应该过于复杂，挑选对结果起主要作用的几个指标进行考核，而不是搞了一大堆满满几张纸的考核指标。
关于考核者和被考核者，很多时候考核者并不是以被考核者的实际工作绩效为标准，人为主观因素太强了，平时走的较近的，在考核中往往会给出比较高地考核分数，或者会出现互相串通给高分的情况。
说句心里话，我觉得那六句谎言说的很好，从认识绩效考核开始就一直有类似的想法，直到现在都认为绩效考核纯属浪费。
也在为绩效考核的事情烦恼，到底如何考才能收到好的效果呀
绩效考核，从来都是仁者见仁，智者见智....
确实，不光是技术员眼里存在这种情况，就是我们普通员工眼里也大多认为不合适的绩效考核反而增加了不必要的工作，我赞成楼主说的其实最重要的是一个企业的好的企业文化在里面起着作用，以前我们公司没用绩效考核时，就推行传统的考核方法，效果也不错。但用了个所谓的绩效考核后，每年都形同虚设。
当然问题的关键是公司只推行的是绩效考核，而不是绩效管理，绩效管理中最重要的一个环节就是绩效沟通，但往往这一块在现实中执行起来达不到预想的效果。这也是目前比较头痛的问难，希望大家一起来探讨。
绩效管理本身没问题，问题出在人身上。
同意这个观点，个人一直比较鄙视绩效考核，尤其是不论什么部门什么岗位，都抽出一堆自认为可以量化的指标。
到最后就变成了无聊的指标数字游戏。
啥都量化考核，有时候也是老板的无奈吧，年代在得太久的员工根本没有积极性了，弄了考核可以推动一下，当然，考核本身双刃合剑，弄不好员工的心就更散了