本帖最后由 johnny2win 于 2012-1-16 10:31 编辑
（1）小王手上有公司发给他的邮件，但未与公司签正式合同，这种情况下，小王与A公司存在劳动关系吗？
劳动关系显然是不成立的，因其不符合《劳动和社会保障部〈关于确立劳动关系有关事项的通知〉》中三种情形。
（2）小王该怎么办，能否主张公司支付经济补偿金，补偿金的数额该如何计算？
公司应当承担缔约过失责任（民事责任），经济补偿金的说法应该改为赔偿金，小王可以去法院起诉A公司，需要提交：1、在B公司期间实际损失的金额及证据；2、在A公司入职后可以获得的收益（以OFFER LETTER为证据）。最后可以以和解、调解或者法院判决等形式解决。
（3）公司面临什么风险，该如何做才能降低风险？
1、面试流程尽可能规范，相关的审核审批流程走到位；2、通知求职者入职事项时再与决策者确认一遍；3、最后...能不发尽量不要发书面OFFER吧（对应聘者有点不厚道）{:5_214:}
糖糖回复的链接应该可以找到答案。
1、只要有入职通知书（Entry notice或俗称offer、offer letter）的，产生纠纷、仲裁时，都会被认定已经形成事实劳动关系。出现案例中的情况，员工是可以去追讨经济补偿的。
2、经济补偿按半个月工资算。
3、但案例中，证据不是书面的，只有口头电话和电子邮件。电话就不用说了，电子邮件，要作为证据，有极大难度。需要邮件发出方的身份确认，以及邮箱平台供应商的相关证明，证明邮件的原有、真实性，方可能有效。
4、员工胜算不大......
个人同意6、11楼的回答。
关于第三点，补充一下：
（3）公司面临什么风险，该如何做才能降低风险？
公司面临的风险就是缔约过失责任以及相对应的赔偿责任。因此，要回避此项风险，就是要避免公司存在着缔约过失责任，也就是公司要跟求职者签定劳动合同，建立劳动关系。考虑到多数公司的录取通知书均未有合同期限的告知，也就是，双方并未就签定的劳动合同期限是多长的达成一致意见，公司可以提出，跟求职者签定一个月期限的劳动合同，求职者同意的，则合同到期后就终止劳动关系，公司的成本是一个月工资+半个月经济补偿金。求职者不同意的，则公司不存在着缔约过失责任，此种情况下，不是公司不愿意与求职者建立劳动关系，而是求职者不愿意签定劳动合同，过错在于求职者。
根据案例描述上面的结论已经很清楚了，只有劳动意向无劳动事实的关系，怎么赔偿上面已经说的很详细了，如果想节省时间，就直接吧证据准备好直接找A公司谈，要求补偿金额，这样既能节省你的时间也避免A公司荣誉受损，你只要把你的意向表达，相信A公司会出面协调解决，切记解决过程中要把客观摆在主要位置，损失金额也要客观对待。
对于高级人才跳槽很多人现在都是在离职前找到下一份工作，有一段时间的了解再决定是否加入，双方在建立劳动关系以前也会提前约定入职时间并签署协议，这样能保证双方的利益，拿年薪的中高级职位最好选择此方法。
以前我们下属的合资公司也遇到过类似情况，当时的处理是按照offer上的合同期限3年，给予人家3个月工资的补偿，就这样，好多人还不怎么乐意呢
安安的爸爸 发表于 2012-1-17 08:57 static/image/common/back.gif
个人同意6、11楼的回答。
关于第三点，补充一下：
（3）公司面临什么风险，该如何做才能降低风险？
呵呵，安爸的招就是牛~~~~~
本帖最后由 和萨 于 2012-1-19 10:47 编辑
（1）小王手上有公司发给他的邮件，但未与公司签正式合同，这种情况下，小王与A公司存在劳动关系吗？劳动关系显然是不成立的，因没有发生劳动关系及签订劳动合同，只是提出要约，但没有形成事实的劳动关系
（2）小王该怎么办，能否主张公司支付经济补偿金，补偿金的数额该如何计算？这个不适合劳动合同法，民法也可能会存在问题，因在要约中没有说明因那方违约导致的损失如何赔偿，这就是跳槽中的风险的承担吧
（3）公司面临什么风险，该如何做才能降低风险？企业名义受到损失，影响到企业的形象。
谢谢分享，学习中！