讨论:集团化公司对于人才培养(储备）的考核指标该如何定?
本帖最后由 洛湘 于 2012-2-6 14:48 编辑新年伊始，集团对于管理的要求也有了新的指示，需要在产品质量、采购、制造、销售、财务、人力资源等等各方面制定统一的考核标准。我们是集团化的控股集团，以前子公司多，各干各的，每个公司都有自己的特色，导致很多东西都不一样，集团管理根本无从下手。
现在我们需要提炼每项工作的考核指标。
在人才资源方面，我们提出了从“人工成本”转为“人均销售收入”，但目前还需要各个木块细分，请教各位达人：
从人才培养、培训、尤其是从未来人才储备方面，有什么好的指标设定吗？谢谢！
祝大家新年快乐！
关键岗位继任达成率 hzwjl_001 发表于 2012-1-31 09:39 static/image/common/back.gif
关键岗位继任达成率
似乎不错！
我本来也想到一个干部储备率。
但是，不知道如何计算？如何从集团分解到子公司在分解到厂部，最后至班组呢？ 还可设定为：
储备干部养成达成率 hzwjl_001 发表于 2012-1-31 10:24 static/image/common/back.gif
还可设定为：
储备干部养成达成率
谢谢指点，请问如何计算呢？ 储备干部：（关键岗位+管理岗位）的储备人选培养是否达到岗位的任职需求进行统计计算。
可上岗人数/应上岗人数就可以了
hzwjl_001 发表于 2012-1-31 10:30 static/image/common/back.gif
储备干部：（关键岗位+管理岗位）的储备人选培养是否达到岗位的任职需求进行统计计算。
可上岗人数/应上岗 ...
结合公司的人才发展战略来定亦可{:5_261:} 1.招聘计划及时性、完成率
2.招聘成本控制
3.招聘收益成本比
4.培训成本控制
5.部门员工培训参加率
6.公司员工培训完成率
7.人力资本回报率
8.人力资源储备量和人力资源结构
9.人力资源专业知识与操作能力提升度 考核指标制定的同时除了考虑实现和适应经营战略和目标外，还要考虑现企业所在行业的用人（工）特点、企业实际的管理基础、工作流程和数据可操作性。另外，有些组织（公司）指标的分解也并非层层涉及的。
对于快速发展和扩张的企业，“关键岗位编制达标率”
对于经营十分稳定的企业，“关键（/二梯队）人才储备率”
对于旧新交替的企业，“关键人才保留率”
芋儿 发表于 2012-1-31 13:17 static/image/common/back.gif
考核指标制定的同时除了考虑实现和适应经营战略和目标外，还要考虑现企业所在行业的用人（工）特点、企业实 ...
感谢回复与讨论，的确在制定标准时应该考虑公司的特点。
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