讨论:集团化公司对于人才培养(储备）的考核指标该如何定?

洛湘

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4 e; _; ~# w/ [8 `
$ D: O8 S* c( f/ v) }3 X/ R新年伊始，集团对于管理的要求也有了新的指示，需要在产品质量、采购、制造、销售、财务、人力资源等等各方面制定统一的考核标准。我们是集团化的控股集团，以前子公司多，各干各的，每个公司都有自己的特色，导致很多东西都不一样，集团管理根本无从下手。
现在我们需要提炼每项工作的考核指标。
$ S( B" ]& U# d在人才资源方面，我们提出了从“人工成本”转为“人均销售收入”，但目前还需要各个木块细分，请教各位达人：
从人才培养、培训、尤其是从未来人才储备方面，有什么好的指标设定吗？谢谢！
& g' D, i/ M/ |: S2 Z0 C6 I
祝大家新年快乐！

hzwjl_001

关键岗位继任达成率

洛湘

hzwjl_001 发表于 2012-1-31 09:39
关键岗位继任达成率

: K0 q2 p3 i' x6 \: m似乎不错！
我本来也想到一个干部储备率。
3 v0 \  p4 P; U) P$ M& P但是，不知道如何计算？如何从集团分解到子公司在分解到厂部，最后至班组呢？

hzwjl_001

还可设定为：
6 J" Y9 M2 c$ |- w! y5 m" j" g  w储备干部养成达成率

洛湘

hzwjl_001 发表于 2012-1-31 10:24
还可设定为：
储备干部养成达成率

谢谢指点，请问如何计算呢？

hzwjl_001

储备干部：（关键岗位+管理岗位）的储备人选培养是否达到岗位的任职需求进行统计计算。
. y8 f5 p% w' h4 o+ f( A可上岗人数/应上岗人数就可以了
( F. w$ t; q3 j; V2 v$ n

hzwjl_001

hzwjl_001 发表于 2012-1-31 10:30
. H/ M+ ]3 o+ X" ~# t" t- N储备干部：（关键岗位+管理岗位）的储备人选培养是否达到岗位的任职需求进行统计计算。
5 m3 Z/ M" T$ R( C: L可上岗人数/应上岗 ...

7 ~6 P. q/ ?0 ^3 V& D2 R6 v结合公司的人才发展战略来定亦可

宠着小猪

1.招聘计划及时性、完成率
2.招聘成本控制
3.招聘收益成本比
4.培训成本控制
0 W5 e# k8 Y8 C+ u2 u# G9 I4 A5.部门员工培训参加率
6.公司员工培训完成率
  X; c4 Q* x& g' |! u! {$ p7.人力资本回报率
( Z* b$ D. Q- b, R/ H, K8.人力资源储备量和人力资源结构
- ?* a1 J. c. q7 @9.人力资源专业知识与操作能力提升度

芋儿

考核指标制定的同时除了考虑实现和适应经营战略和目标外，还要考虑现企业所在行业的用人（工）特点、企业实际的管理基础、工作流程和数据可操作性。另外，有些组织（公司）指标的分解也并非层层涉及的。
对于快速发展和扩张的企业，“关键岗位编制达标率”
对于经营十分稳定的企业，“关键（/二梯队）人才储备率”
对于旧新交替的企业，“关键人才保留率”

洛湘

芋儿 发表于 2012-1-31 13:17
考核指标制定的同时除了考虑实现和适应经营战略和目标外，还要考虑现企业所在行业的用人（工）特点、企业实 ...

! p4 P8 [* g- F2 o 感谢回复与讨论，的确在制定标准时应该考虑公司的特点。