讨论:集团化公司对于人才培养(储备）的考核指标该如何定?

洛湘

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9 A) ?0 ?+ s( E5 C/ C+ N( p新年伊始，集团对于管理的要求也有了新的指示，需要在产品质量、采购、制造、销售、财务、人力资源等等各方面制定统一的考核标准。我们是集团化的控股集团，以前子公司多，各干各的，每个公司都有自己的特色，导致很多东西都不一样，集团管理根本无从下手。
+ [4 J0 g: Y; |- \* d; E+ G% b现在我们需要提炼每项工作的考核指标。
( q7 d) |* G* l在人才资源方面，我们提出了从“人工成本”转为“人均销售收入”，但目前还需要各个木块细分，请教各位达人：
$ I! W$ B" K- [8 m- C从人才培养、培训、尤其是从未来人才储备方面，有什么好的指标设定吗？谢谢！

) {- [1 C7 X6 ^, N/ {" N祝大家新年快乐！
, h& h& [7 R; h+ s) P* @  E

hzwjl_001

关键岗位继任达成率

洛湘

hzwjl_001 发表于 2012-1-31 09:39
0 i% ]3 U' e3 q. q# D2 P5 |& j* V- J关键岗位继任达成率

2 m  N; C2 |2 u9 s- F1 U; a似乎不错！
我本来也想到一个干部储备率。
但是，不知道如何计算？如何从集团分解到子公司在分解到厂部，最后至班组呢？

hzwjl_001

还可设定为：
6 X5 b& {) j$ Y# v储备干部养成达成率

洛湘

hzwjl_001 发表于 2012-1-31 10:24
还可设定为：
7 m2 ], m5 K+ Q7 L# M$ i储备干部养成达成率

谢谢指点，请问如何计算呢？

hzwjl_001

储备干部：（关键岗位+管理岗位）的储备人选培养是否达到岗位的任职需求进行统计计算。
可上岗人数/应上岗人数就可以了

hzwjl_001

hzwjl_001 发表于 2012-1-31 10:30
储备干部：（关键岗位+管理岗位）的储备人选培养是否达到岗位的任职需求进行统计计算。
可上岗人数/应上岗 ...

结合公司的人才发展战略来定亦可

宠着小猪

1.招聘计划及时性、完成率
8 X4 i$ @4 c) k0 @2.招聘成本控制
9 m" H6 }6 l/ q( P0 n2 b3.招聘收益成本比
( _' I/ b8 G  Y4.培训成本控制
5.部门员工培训参加率
% l6 Q9 I9 x$ P& C6.公司员工培训完成率
7.人力资本回报率
8.人力资源储备量和人力资源结构
9.人力资源专业知识与操作能力提升度

芋儿

考核指标制定的同时除了考虑实现和适应经营战略和目标外，还要考虑现企业所在行业的用人（工）特点、企业实际的管理基础、工作流程和数据可操作性。另外，有些组织（公司）指标的分解也并非层层涉及的。
; @' d8 L+ E5 P$ ~# k0 b对于快速发展和扩张的企业，“关键岗位编制达标率”
/ B& F1 D9 w1 m7 j$ H+ L' E9 v对于经营十分稳定的企业，“关键（/二梯队）人才储备率”
对于旧新交替的企业，“关键人才保留率”

洛湘

芋儿 发表于 2012-1-31 13:17
考核指标制定的同时除了考虑实现和适应经营战略和目标外，还要考虑现企业所在行业的用人（工）特点、企业实 ...

7 u/ s% I9 C& _& U* G0 L* \5 J 感谢回复与讨论，的确在制定标准时应该考虑公司的特点。