这样的工人是否该留？
本帖最后由 欧阳倩 于 2012-2-17 09:20 编辑A企业是一家劳动密集型企业，企业的工人大多以计件为主，工资也按计件来算，小赵是企业里一组计件的线长，安微人，两夫妻都在这个组上班，做事速度比较快，是公司的老员工，因公司的特殊性，这里的老员工辞职后，随时都可以回来，没有什么限制，因此他会经常在公司忙时找点事情来刁难公司，而车间管理因他们是小组计件，如果放掉他会影响整个小组人员的工资，同时因为他是第一道工序，也会影响到后面的工序，因此每次都是好言劝说。
事例1：去年12.22日，早上一阵急促的敲门声把生产经理梁某吵醒了，原来是小赵夫妻，说家里老人病重了，需要马上回去，这可愁坏了梁某，临近年关，老板每天都在催着要产量，他们一走，会影响整个生产，但是这种事情又没办法证实，只能放他们回去，小梁跟他们说好，批你们的假，但事情办完后马上回来上班，公司不能因为他们停产，只好从别的工序调人过来，把这个组开起来，原想时间不会多长，但是直到快放假，赵某的妻子才过来，但是不是过来上班的，是想过来领工资的，公司有规定，长假人员工资需保留，当时也就没有答应她，她们也没说什么。
事例2：今年开工，他们两夫妻上班，上了两天后，赵某提出辞职，考虑到他以前的事情，公司决定放掉他，因为刚开始好培养人，而且这段时间招人也比较好招，按照正常程序为他办理了离职。原以为事情也就这样结束了，可是没过两天，赵某的妻子找到公司老板说，赵某又想回来上班，也不知道她们怎么谈的，第二天，赵某找到人事部，说又回来上班，当时人事部及生产经理一至认为这个人不要了，宁愿培养新人，但是老板却答应了，说让赵某做出口头承诺，在上班中途期间不得无故辞职，否者不予以结算工资，把赵某留了下来，老板留人的理由是，目前公司需要他，他带的组产量可以满足后面的生产。人事部和生产经理却认为，在生产不是很正常的情况下，我们目前完全可以培养新人，虽然短时间内公司需要付出一些保底工资，但是对于长久来说，会比较正常，也不会经常出现突发状况，也不会让这个工人想走就走，想留就留。但是老板却执意要留下他，人事部跟生产经理虽然不能理解，但是老板的旨意，也只好答应。
在这样的情况下，大家讨论下：
1、这样的工人真的该留吗？
2、在平常工作，应该如何避免让这种员工牵着鼻子走？
3、该员工的口头承诺有效吗？
1、不该留
2、人才阶梯、多技能工的重要性
3、无效 1.从短期效益来讲应该留，新人还没有成长起来，在这种青黄不接的情况下，留下未尝不可，等到新人已经熟练掌握了，制度也已经完善了之后，再看他的表现，如果依然朝秦暮楚，那就裁掉（我倒是觉得他会自己走，然后可能还会回来，不过到那个时候已经回不来了），也不会有什么损失
2.但凡能跟单位讲条件的人，都是笃定自己的作用不可或缺，或者摸透了老板的性格，所以有恃无恐。面对这样的情况，也没什么好办法，只能是预防为主，发现员工有消极怠工的苗头的时候，就要注意了，平时多注意培养新人，尽量提拔忠诚可信的人作为带头人，并且实行一些措施，比如师傅带徒弟的模式。
要想从根源解决问题，只能改制度，还得让老板同意，不然像案例里一样，老板一句话，制度又成摆设了。
3.像这样反复无常的人，怎么会值得相信呢？ 1：这个人应该被其他的一些人看成了核心人物，离开了他就感觉做不好了一样。
2：关于是否留吧，我也不能这么断定，个人觉得主要是对他们平时的了解，还有离职原因的了解；
3：不管留与不留，心理与行动都要有一个准备了，要培养新人了，而且是多培养，不是只培养一个；
4：口头承诺有用吗？除非这个人平时在大家的心理是一个遵守承诺，讲信用的人。
5;老板执意要他来上班了，但人事部及生产部要做好准备了，不要再以他为核心，开始培养人吧。同时公司关于这方面的管理要做好书面的，同时要落实与行动。 绝对不能留，这样的人对企业不稳定。 1\不应该留；这种情况出现第一次的时候企业就应该储备人员了。我使终相信一句话“没有人是不可替代的”。
言而无信的人还有可信度吗？
不该留 宁缺勿滥 还是培养新人吧 找个能替代他的人，再有撂挑子的苗头，直接将他。 也可以留，让他写下书面保证，同时将他放在一个不重要的位置上，培养新人，如果再犯，斩立决！ 一个老鼠害一锅汤，这样的员工留下也是坏榜样，不该留，企业也该培养可以顶替这个岗位的人，等他知道自己并非是该岗位的唯一人选时，就会是收敛