(分享)企业怎么做定岗定编？
定岗定编是人力资源管理的基础性工作，定岗是定编、定薪的前提，同时，最复杂的也是定岗。考虑到在这里是陈述如何定岗而非如何设定部门，所以下文就直接围绕着在已经完成部门设置的前提下如何定岗定编。众合众行的基本思路是：一个原则、三个依据。 一个原则： 即可以缺岗、不可缺职责的原则。企业的成长壮大过程也是组织的演化和发展过程，在这个过程中，伴随着企业规模、业务范围、营业收入、市场地位、竞争环境的不断变化，企业的各项工作会变得日趋复杂而繁重，这可以很好的解释为什么在一些大型企业里有许多中小企业没有的职位，例如薪酬福利经理、员工关系经理等。这些职位（职能）对于中小企业、尤其是非上市公司而言，几乎没有专设的必要，因为规模小、管理的幅度和难度也小，完全可以由人力资源总监/经理/专员兼管即可。 可以缺岗、不可缺职责这一原则并非要求企业在职责上面面俱到，而是将对企业的运营管理产生影响的要素提前预判，然后结合实际情况来确定究竟是设立专职还是由某个岗位兼管。对于不那么重要、影响较小的职能，出于控制成本的角度和效率的角度，最简单的办法是将该项职能转由相关性强的岗位来兼管。 三个依据： 即依据组织成熟度、工作相关度和工作强度这三者。组织发展愈是成熟，其员工/岗位的专业化分工程度也就越高，岗位设置也就越细致；反之，组织愈是规模小，其员工/岗位的专业化分工程度也就越低，就会大量存在“一个萝卜几个坑”的情况，这完全符合企业的发展规律。 对于岗位的设置或职责的划分与定编，最需要考虑的还是工作相关度和工作强度。一个简单实用的方法是：根据专业化分工，各岗位之间的工作相关度应该越小越好，否则可以直接将相关度高的工作职责合并同类项到一个岗位中；而工作强度不能太高，否则员工吃不消，工作强度太低了，不仅会增加成本，还会导致“龙多不治水”的局面。但影响工作强度的因素很多，最主要的有员工素质技能、工作流程、工作内容、信息化程度这四个因素，因此，评价工作强度需要从多个角度分析，不能简单的将员工所表现出来的忙碌或多次/长时间的加班就认为是工作强度大、要增加编制，这很不科学。坐得沙发，我骄傲 方法实用，需结合企业实际状况灵活应用
要是有案例辅助的，效果会更好的
嘿嘿 灵活运用
这方面需要结合各企业的自身的情况而定
需要HR有丰富的经验 结合企业部门的情况吧，{:5_257:} {:5_257:}正为这个范畴，具体怎么做还是不清楚，慢慢学了 平常我们说起定岗定编，似乎挺简单的，但是操作起来，要做到客观性、合理性和系统性，还是比较困难的。
做定岗定编，得要一定的管理基础作铺垫，影响的因素非常多的。
1.到底是先定岗，还是先定编？还是定员？
2.这项工作的基础？明确的组织架构、岗位说明书和职位序列，这应该是前提。
3.到底谁来承担定编工作？直接上级
4.影响定编的因素？公司战略、年度经营计划、人力成本、后备人才等
5.定编的原则？因事设岗，因人设岗？
6.宏观把握，比照标杆企业
7.微观定编，工作量、岗位类别等 老企业真正做到因事设岗很难，特别是大的国企。这种企业，请外脑矛盾会少些。 说的很好，就是简单了些
对于中小企业，连老板都身兼数职了 好！