HR必看！做好企业培训必须做好的那些事！
培训是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理训诫行为。目前国内培训以技能传递为主，时间在侧重上岗前。 为了达到统一的科学技术规范、标准化作业，通过目标规划设定、知识和信息传递、技能熟练演练、作业达成评测、结果交流公告等现代信息化的流程，让员工通过一定的教育训练技术手段，达到预期的水平提高目标。一年几度的培训又要开始了，具体的年度培训计划内容主要由如下几部分组成：培训目的每个培训项目都要有明确目的(目标)，为什么培训?要达到什么样的培训效果?怎样培训才有的放矢?培训目的要简洁，具有可操作性，最好能够衡量，这样就可以有效检查人员培训的效果，便于以后的培训评估。培训对象哪些人是主要培训对象?根据二八法则，20%的人是公司的重点培训对象。这些人通常包括中高层管理人员、关键技术人员、营销人员，以及业务骨干等。确定培训对象还因为需要根据人员，对培训内容进行分组或分类，把同样水平的人员放在一组进行培训，这样可以避免培训浪费。
培训课程年度培训课程一定要遵循轻重缓急的原则，分为重点培训课程、常规培训课程和临时性培训课程三类。其中重点培训课程主要是针对全公司的共性问题、未来发展大计进行的培训，或者是针对重点对象进行的培训。这类培训做得好可以极大提高公司的竞争力，有效弥补企业不足。因此，这类培训需要集中公司人力、物力来保证。
培训形式培训形式大体可以分为内训和外训两大类，其中内训包括集中培训、在职辅导、交流讨论、个人学习等;外训包括外部短训、MBA进修、专业会议交流等。
培训内容培训内容涉及管理实践、行业发展、企业规章制度、工作流程、专项业务、企业文化等课程。从人员上讲，中高层管理人员、技术人员的培训宜外训、进修、交流参观等为主;而普通员工则以现场培训、在职辅导、实践练习更加有效。
培训讲师讲师在培训中起到了举足轻重的作用，讲师分为外部讲师和内部讲师。涉及到外训或者内训中关键课程以及企业内部人员讲不了的，就需要聘请外部讲师。在设计年度培训计划时，可以确定讲师的大体甄选方向和范围，等到具体培训时，再最后确定。
培训时间年度培训计划的时间安排应具有前瞻性，要根据培训的轻重缓急安排。时机选择要得当，以尽量不与日常的工作相冲突为原则，同时要兼顾学员的时间。一般来说，可以安排在生产经营淡季、周末或者节假日的开始一段时间。并应规定一定的培训时数，以确保培训任务的完成和人员水平的真正提高。
培训费用预算方法很多，如根据销售收入或利润的百分比确定经费预算额，或根据公司人均经费预算额计算等。在预算分配时，不能人均平摊。培训费用应向高层领导、中层管理者以及技术骨干人员倾斜。 好！{:5_257:}{:5_257:}{:5_257:}{:5_257:} 培训也需要公司文化的炫染. {:6_313:}好！
怎么让培训产生效果，这是一个问题 说起来容易，做起来难，要达到好的培训效果更难。 我想是否再加上“培训考核”、“培训效果评估”2个方面的内容会更全面呀 本帖最后由 花落仙人掌 于 2012-3-29 13:42 编辑
楼主讲得比较全面。但是目前在中国，大部分民营企业里，老板还是认为培训就是无用的花钱部门，不能产生任何价值，因此培训效果评估成为我们培训工作者需要攻克的难关，我们目前使用了以下办法，但是效果一般，不知道各位老师是否有更好的方法分享一下
1、将培训后需要执行的项目，列入到员工及主管的日常考核中
2、记录好相关学员训前和训后一段时间内的业绩状况
3、将新员工入职前所能产生的价值和参加培训后所能产生的价值用数字来体现：计算。
在培训的过程中，围绕以学员为中心是培训是否有用的最为关键的因素，有些在认识方面比较高的企业老板里，对于培训所寄予的期望又太大了，总觉得培训能够解决一切问题。殊不知，必须深入基层了解了企业存在的一些问题的根源，然后对症下药，这样才能解决掉。
在民企做培训太难了{:5_252:} 培训效果，比较难评估~