离职分析到底涉及哪些？需要解决哪些？
本帖最后由 69iuheh 于 2012-3-30 15:03 编辑前台员工工作职责就是接待和咨询，离职率超高，达46%，去年公司前台员工共计85人，先后离职也有32人，工龄超过2年的有12人，公司薪资待遇是很高的，平均月薪达4200元，远远高于同行业，今年目前招聘前台员工11人，先后在试用期未满就陆续辞职了6人，为什么留不住前台文员呢？离职面谈中离职员工对企业文化、薪资待遇等基本都认同，职业通道无非就是走管理岗位或转岗位，离职员工都有快乐工作的认同，离职原因多数在于家庭原因，结婚、怀孕、回老家等，在深圳工作基本上都是招聘外地的员工，对需要留在深圳的招聘时筛选，又无法满足人员需求，公司前台文员是一刻不能少的，怎样解决？
离职分析到底涉及哪些？需要解决哪些？
既然知道了离职原因多数在于家庭原因，那么就针对这点改善吧。
我前一家公司，招聘前台的特别要求年轻、漂亮且未婚。但是这样的人员是非常不稳定的，因为她生活中的不稳定因素太多了，所以这种情况难以避免。 既然明知道因家庭原因离职的多，招聘的时候，针对这点可以做为重点呀 楼主公司规模很大啊，各地前台需要这么多人。
赞同小鱼的意见，另外离职的人对于前台这个岗位的职业发展有没有意见？如果贵公司前台只能在前台岗位待下去，没有其他职业发展，恐怕高薪也难以留人。此外，招人时可能更多考虑人员的稳定性。 楼主公司强大啊~~前台文员岗位都招这么多人啊~~~ 从案例中人员离职原因看，建议你们招聘本地人，已婚已育者优先。这么多人在试用期内离职，说明你们的招聘环节把关不严，没有对员工是否适合公司文化，应聘动机，家庭情况分析，中短期职业规划，抗压能力等没有做很好的分析。另外是否要检查一下前台的直接上级有没有问题以及前台的工作职责设计是否合理。
关于离职分析，网上有很多了，可以借鉴，关键是通过离职分析，发现公司存在的问题，再有针对性的去解决。 离职分析只是一个过程，就像我们公司一样，只为了做报表而做报表，没有针对问题的改善下功夫。哎。 stephenzhou 发表于 2012-3-30 13:37 static/image/common/back.gif
从案例中人员离职原因看，建议你们招聘本地人，已婚已育者优先。这么多人在试用期内离职，说明你们的招聘环 ...
谢谢，但关键是本地人招聘不到呀，因人员不到位，又急需人员，所以招聘环节中，放开条件，同时加强培训，仍然离职率太高。 离职原因我们要分析，更关键的是，需要对分析的结果进行逐项改善，诚如楼主所言，前台离职率高，是因为没有发展路径，向管理岗，专业岗发展，结果呢，途径呢，待遇呢，只有符合员工的期望（当然是需要公司的引导），才是长久之计。
供参考：
前台人员工作满两年， 可以做业务，可以晋升，或者委派进修，至于年龄，婚否，这个不应该成为主要因素。
发现没有，在很多国外的企业，（电影电视看到的，哦）前台并不全是一色的年轻靓妹。值得去考虑 69iuheh 发表于 2012-3-30 13:45 static/image/common/back.gif
谢谢，但关键是本地人招聘不到呀，因人员不到位，又急需人员，所以招聘环节中，放开条件，同时加强培训， ...
呵呵，这就是恶性循环了，可以让内部员工介绍，这样稳定性要强一些，还有是不是有些岗位可以合并，精简人员，提高工资待遇。