如何做好离职面谈管理
问：每年年中我们公司都面临一次人事大变动，使公司招募成本增加，员工士气也受到动摇。听说离职前面谈也是管理的一个重要环节，请问如何和离职者面谈，才能把公司损失减到最低？ （江苏无锡如新纺织有限公司石先生）答：如何做好留才管理，的确是人力资源管理工作者的一大挑战。一旦留不住员工，离职情况发生应该如何处理呢？
一般来说离职的主要原因有三个：
包括外部因素（社会价值观、经济、法律、交通以及求才市场竞争者因素）；
组织内部因素（薪资福利不佳、不满上司领导风格、缺乏升迁发展机会、工作负荷过重压力大、不受重视无法发挥才能等）；
个人因素（家庭因素、人格特质、职业属性以及个人成就动机因素）。
有了上述的情形，就会让员工有离职的想法，产生离职的事实。
当员工一旦确定要离开组织，除了标准化的离职作业程序，包括填写离职单、离职面谈、核准离职申请、业务交接、办公用品移交、监督交接、人员退保、离职生效、资料存档到整合离职原因的一系列程序之外，离职面谈是相当重要的一环.
主管应如何做好离职面谈？提供以下方法作为参考：
一、面谈前的准备工作
面谈地点应选择轻松、明亮的空间，面谈时间以20分钟至40分钟之间较为恰当。另外，离职者的个人基本资料、离职申请书、以往考核纪录表也应妥善准备，以正确掌握离职真正原因，这也可让离职者感受到面谈者对于当事人的重视程度而非衍了事。
二、面谈当中的咨询技巧
可以先帮被面谈者倒杯茶水，先行营造轻松的气氛，以善意的动作卸去彼此对立的立场，建立彼此互信的关系，才能够让被面谈者真正说出心中的想法。同时在面谈的过程当中，应随时察言观色，设法将自己的立场与被面谈者站在同一阵线，专注倾听其所抱怨的人或事，面谈者的角色应该是多听少说，适当的提出问题即可。当被面谈者产生防卫的情形，应该要及时的关心他的感受，不要唐突地介入问题，更不可做任何的承诺，最重要的是要将面谈重点记录下来，便于之后的分析整理工作.
三、面谈后的作业
面谈结束之后，应将面谈纪录汇整，针对内容分析整理出离职真正原因，并且提出改善建议以防范类似原因再度发生.
员工离职对组织会造成很多影响，一旦离职的事实发生双方也都应以开阔的胸襟坦然面对，共同找出问题症结。即使公司与员工双方无法再继续共事下去，也不应有产生伤害对方的情形发生。由于离职者的心态多半是对公司产生不满，一旦离开后可能会有诋毁公司的情形发生，对于企业形象会有很大的影响，因此做好离职管理可以预防很多不利于公司的行为发生.
本帖最后由 常诚 于 2011-5-15 22:50 编辑
离职面谈重要，建立回聘制度也很重要
谢谢。需要这方面的资料，还有么/
有两个自然数X和Y，我把X+Y告诉了甲，把X*Y告诉了乙。然后，甲说："我不知道X和Y各是多少。"
乙说："我也不知道X和Y各是多少。"
甲又说："啊，我知道X和Y各是多少了！"
乙接着说："我也知道X和Y各是多少了！"
请问X和Y各是多少？(2&3)
这是微软的一道面试题。
糊涂
以下是引用海宁在2003-3-21 17:09:43的发言**************
关于"X+Y"、和X*Y的问题，我很糊涂，这样面试考核了员工什么呢以及如何得到2和3的答案。